Команда
Контакти
Про нас

    Головна сторінка


Історія становлення організаційної поведінки





Скачати 35.98 Kb.
Дата конвертації13.12.2019
Розмір35.98 Kb.
Типреферат

ФГТУ ВПО «Волгоградська АКАДЕМІЯ ФІЗИЧНОЇ КУЛЬТУРИ»

РЕФЕРАТ

З ДИСЦИПЛІНИ «ОРГАНІЗАЦІЙНЕ ПОВЕДІНКА»

НА ТЕМУ: «ІСТОРІЯ СТАНОВЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ПОВЕДІНКИ»

Виконала студентка: Фісантова Е.

Курсу II групи 201 - М

Перевірив викладач: к.с.н. Усанова С. Ю.

Волгоград 2010

зміст:

Вступ

Глава I. Сутність організаційної поведінки 4

§ 1. Введення в організаційна поведінка

§ 2. Об'єкт, предмет, цілі, завдання та методи дисципліни 5

§ 3. Підходи до вивчення організаційної поведінки 8

Глава II. Історія і основні етапи організаційної поведінки 10

§ 1. Класична школа 11

§ 2. Школа «людських відносин» 13

§ 3. Школа поведінкових наук та управління людськими ресурсами (гуманістичний етап) 14

§ 4. Подальший розвиток теоретичних основ науки управління персоналом 16

висновок

Список використаних джерел

Вступ.

В даний час потрібні нові підходи до управління організацій, так як відбувається збільшення змін умов виробництва: прискорення нововведень, пошук висококваліфікованих кадрів, тісний контакт технологічних, соціально-економічних і політичних процесів, їх глобальний вплив на економіку. Зміст і набір дій і функцій, що здійснюються в процесі управління залежать від типу організації (ділова, адміністративна, громадська, освітня), від розмірів організації, від сфери її діяльності, від рівня в управлінській ієрархії (вище керівництво, управління середнього рівня, нижній рівень управління ), від функції всередині організації і. Можна згрупувати всі види управлінської діяльності в чотири основні функції: [1]

1) планування, що полягає у виборі цілей і плану дій по їх досягненню;

2) функція організації, за допомогою якої відбувається розподіл завдань між окремими підрозділами або працівниками встановлення взаємодії між ними;

3) керівництво, яке складається в мотивуванні виконавців до здійснення запланованих дій і досягнення поставлених цілей;

4) контроль, що полягає в співвіднесенні реально досягнутих результатів з тими, які були заплановані.

Тому управління організацією - це, перш за все, управління людьми. Саме мистецтво управління поведінкою людей стає в сучасному суспільстві вирішальною умовою, що забезпечує конкурентоспроможність підприємств і організацій, стабільність їх розвитку. Також вивчення управління людськими ресурсами та використання результатів досліджень стає одним із шляхів удосконалення державної системи. За своїми властивостями людський ресурс істотно відрізняється від будь-яких інших використовуваних організаціями ресурсів, і, отже, вимагає особливих методів управління. Тому наукові основи організаційної поведінки та їх застосування на практиці шляхом управління персоналом організацій перетворюються в важливий напрямок в області менеджменту.

Актуальність теми обумовлена ​​необхідністю постійного вивчення та узагальнення матеріалів досліджень в області організаційної поведінки в умовах реформування державних структур, зміни в суспільно-політичних, комерційних організаціях для вироблення найбільш оптимальної моделі поведінки в організації.

Практична значимість роботи продиктована потребою знання керівниками всіх рівнів основ організаційної поведінки для своєчасного і грамотного координування процесів поведінки, що виникають при управлінні у організації.

Об'єкт дослідження - процес формування спеціальної науки з управління людиною в організації.

Предмет дослідження - теоретичні основи дисципліни «організаційна поведінка».

Мета роботи розглянути організаційні теорії та моделі етапів розвитку організаційної науки.

Завдання роботи: визначити внутрішню структуру дисципліни «організаційна поведінка»; виявити основні проблеми, що вивчаються в рамках даного предмета; розглянути підходи до вивчення дисципліни.

У даній роботі були використані такі методи дослідження як метод узагальнення і метод аналізу.

Глава I. Сутність організаційної поведінки.

§ 1. Введення в організаційна поведінка.

Організаційна поведінка - це наука, що вивчає поведінку людей (індивідів та груп) в організаціях, з метою практичного використання отриманих знань для підвищення ефективності трудової діяльності людини. [2]

Так само організаційна поведінка можна визначити як розуміння, передбачення і управління людською поведінкою в рамках організацій. [3]

Поява поняття зазвичай пов'язують з доповіддю Р. Гордона і Д. Хауел в 1959р., В якому автори на основі аналізу результатів опитувань студентів і викладачів бізнес-шкіл прийшли до висновку, що майбутнім менеджерам-практикам недостатньо вивчення психології і, тому, необхідно створення такої навчальної дисципліни, яка охоплювала б широкий спектр питань, що стосуються поведінки людей і груп в організаціях. Ця дисципліна повинна була акумулювати досвід практичного менеджменту, управлінського консультування і в науковому плані грунтуватися на концепціях і теоріях не тільки психології, але і соціології, теорії організацій та інших областей знання. Підставою для об'єднання їх в дисципліну «організаційна поведінка» також став підвищений і виборчий інтерес фахівців до проявів якостей людської діяльності на всіх рівнях організації. Тому, якщо мова йде про органічні або гуманітарних моделях функціонування організації, виправдано припустити, що вони з'явилися під впливом рассматріваемойдісціпліни. Багато досить поширені в даний час макроконцепціі менеджменту: організації, що навчається, адаптивної, креативної організації становлять важливі розділи дисципліни організаційної поведінки.

Структура дисципліни «організаційна поведінка» була запропонована Г. Левиттом: психологічні явища, пов'язані з індивідуальним поведінкою людини і можуть мати відношення до його життя в організації; феномени спілкування і взаємодії в парах; малі групи, що налічують до 20 учасників; взаємодія між малими групами; групи, в яких може брати участь до сотні чоловік; явища, характерні для великих груп, які налічують сотні і тисячі людей.

§ 2. Об'єкт, предмет, цілі, завдання та методи дисципліни.

Предметом організаційної поведінки є взаємозв'язок всіх рівнів системи управління з орієнтацією на розробку результативних методів управління в умовах конкурентного середовища функціонування. [4]

Об'єкти вивчення організаційної поведінки:

* Поведінку індивідів в організації;

* Проблеми міжособистісних відносин при взаємодії двох індивідів (колег або пари «начальник - підлеглий»);

* Динаміка відносин всередині малих груп (як формальних, так і неформальних);

* Що виникають міжгрупові відносини;

* Організації як цілісні системи, основу яких утворюють внутрішньоорганізаційні відносини.

Цілями організаційної поведінки є:

1. систематизований опис поведінки людей в різних виникають в процесі праці ситуаціях;

2. пояснення причин вчинків індивідів в певних умовах;

3. пророкування поведінки працівника в майбутньому;

4. оволодіння практичними навичками управління поведінкою людей в процесі праці і їх удосконалення.

Організаційна поведінка вивчає поведінку людей в організації і оцінює його вплив на результати її діяльності, тому основними завданнями даної дисципліни є:

1. Виявлення поведінкових відносин між керівником і його підлеглими і в тому числі між колегами.

2. Забезпечення формування сприятливого психологічного клімату в колективі, виняток конфліктних ситуацій, створення атмосфери творчого потенціалу працівників.

3. Систематичний опис поведінки людей в різних виникають в процесі праці ситуаціях.

4. Пояснення вчинків людей в певних умовах.

5. Уміння передбачати ситуацію.

6. Оволодіння навичками управління поведінкою людей в процесі роботи і пошук шляхів підвищення ефективності їх діяльності.

В основу організаційної поведінки покладено використання соціально-психологічних методів управління. Соціально-психологічні методи - це методи управління, що базуються на використанні соціально-психологічних факторів і спрямовані на управління соціально-психологічними процесами, що протікають в колективі, для здійснення впливу на них в інтересах досягнення поставлених перед організацією цілей. [5]

Соціальне вплив здійснюється шляхом:

- цілеспрямованого формування персоналу організації;

- морального стимулювання працівників;

- використання методів управління індивідуальною поведінкою;

- здійснення колективної діяльності працівників і використання їх соціальної активності.

Психологічний вплив базується на:

- використанні методів психологічного спонукання (мотивації);

- обліку індивідуальних особливостей працівників (темперамент, характер, здібності, спрямованість особистості, потреби людини);

- психологічні аспекти діяльності людини (увага, емоції, воля, мова, вміння і навички).

Тому при вивченні організаційної поведінки використовуються такі методи, як опитування (інтерв'ю, анкетування, тестування), збір фіксованої інформації (вивчення документів), спостереження та експерименти. Інтерв'ю можуть проводитися "лицем до лиця", по телефону, з використанням комп'ютерів. Розроблена велика кількість стандартизованих опитувальників (анкет). Наприклад, з їх допомогою вимірюється задоволеність працею, організаційний клімат. При дослідженні організаційної поведінки широко використовується метод структурованого спостереження. Наприклад, при спостереженні організаційного середовища виділяються наступні елементи: приміщення, обстановка та обладнання, оформлення, освітлення і колір, зовнішній вигляд членів організації. Основу досліджень в цій області становлять лабораторні та природні експерименти.

Дослідження - це процес збору та інтерпретації даних, які підтверджують або спростовують теоретичні побудови. Дослідження - це безперервний процес, завдяки якому йде постійне розширення знань про поведінку людини в процесі праці. [6]

Науковим фундаментом дисципліни "організаційна поведінка" є те, що:

* Збір даних здійснюється систематично, контролюється їх надійність і достовірність;

* Пропоновані пояснення фактів ретельно перевіряються;

* Як закономірностей, які можуть бути використані на практиці, розглядаються тільки неодноразово підтверджені стійкі зв'язки і відносини.

§ 3. Підходи до вивчення організаційної поведінки.

Організаційна поведінка об'єднує поведінкові (бихевиористские) науки (систематизовані знання про характер і причини вчинків людей) з іншими дисциплінами - менеджментом, економічною теорією, економіко-математичними методами, кібернетикою. Організаційна поведінка - область складна, що сприйняла безліч ідей і підходів.

При біологічному підході робиться акцент на залежності поведінки від фізичних та біологічних потреб і спонукань: спрага, голод, брак сну.Соціологічний підхід ґрунтується на тому, що поведінка людини - результат впливу людей і подій соціального оточення. Цінності і традиції і суспільства визначають поведінку людей в цьому суспільстві. Психоаналітичний підхід базується на вченні про те, що мотиви поведінки людини в основному не усвідомлюються, не очевидні. Так, З. Фрейд вважав, що ключ до істинних причин поведінки - в підсвідомості і що наші усвідомлені міркування здебільшого самообман. Тобто поведінка не завжди буває логічним і розумним, його не завжди можна пояснити в суворих точних термінах, а також слід брати до уваги можливі приховані мотиви. Гуманістичний підхід довіряє біологічним побудниками, але не заперечує і соціальних причин, поведінкові стимули і те, що стимули і спонукання можуть перебувати в підсвідомості. [7]

Більш детально можна зупинитися на когнітивному і бихевиористском підходах, а також підході соціального навчання, теоретичні елементи яких можна використовувати для створення загальної моделі організаційної поведінки.

Когнітивний підхід оцінює людини по більш «високим» критеріям, ніж інші підходи. Когнітивний підхід робить акцент на позитивних і добровільних аспектах поведінки, використовує такі поняття, як очікування, потреби і заохочення. Пізнання є базовим елементом когнітивного підходу - це акт сприйняття деякою інформацією. Такі інструменти, як когнітивні карти використовуються в якості візуальних елементів для з'ясування і розуміння окремих елементів думок індивіда, груп або організацій. Поведінка може бути елементом аналізу, однак воно направлено на досягнення мети. Важливо, що когнітивний підхід не містить припущень про те, що відбувається в мозку; це всього лише терміни для опису поведінки.

Поведінковий підхід орієнтований не на аналіз причин, а на аналіз результатів. Так, Дж. Б. Уотсон визначав поведінку як результат введення інформації через людські органи слуху, нюху, дотику. [8] Один з основних тез біхевіоризму - винагороджується поведінка повторюється.

Так само підкреслюється важливість вивчення спостережуваних форм поведінки.

З точки зору біхевіоризму людську поведінку пояснюється за допомогою принципу «стимул - реакція». Стимул викликає реакцію. Вважається, що навчання відбувається тоді, коли виникає цей зв'язок.

Іншими словами, даний підхід допомагає пояснити фізичні рефлекси.

Так за допомогою експерименту по оперантному зумовлювання з чітко визначеними умовами, було виявлено, що слідства відгуку можуть набагато краще пояснити більшість форм поведінки, ніж породжує його стимул. Організм змушений взаємодіяти з середовищем, щоб отримати бажане наслідок. Попередній стимул не породжує певної поведінки при оперантном зумовлювання. Він служить в якості сигналу для «включення» цього поведінки. Поведінка є функцією його наслідків.

Бихевиористский підхід спирається на уявлення про середовище: когнітивні процеси, такі як мислення, очікування і сприйняття, можуть мати місце, але не є необхідною умовою для передбачення і контролю поведінки, а також управління ним. Однак як когнітивний підхід включав бихевиористские концепції, так і бихевиористский підхід включає когнітивні змінні. Однак, незважаючи на деяку схожість це два різних підходи зі своїм внеском в науку про поведінку.

Підхід соціального навчання є біхевіорістскім. Він визнає, що поведінка може бути проаналізовано. Проте на відміну від біхевіорестского підходу, Соціальне навчання визнає, що людина володіє самосвідомістю і його поводження цілеспрямоване. Даний підхід передбачає, що люди пізнають навколишнє середовище, змінюють її, щоб зробити доступними підкріплюють чинники. Так само відзначається важливість правил і символічних процесів при навчанні. Підхід соціального навчання, з його складною інтерактивною природою служить підходящої теоретичною основою для побудови моделі організаційної поведінки.

Глава II. Історія і основні етапи організаційної поведінки.

Організаційна поведінка як нова наукова дисципліна почала розвиватися в 50-і рр. XX ст. Термін «організаційна поведінка» виник, коли відбулося об'єднання декількох напрямків наукових дисциплін, що займаються вивченням процесів, що відбуваються в організації, між організаціями, між внутрішнім і зовнішнім середовищем. Таким чином, організаційна поведінка увібрало в себе такі дисципліни, як виробничий інжиніринг, соціологія праці, соціальна психологія, дослідження бізнесу, теорія управління і право. [9]

Наука про організаційний поведінці підрозділяється на основі ряду критеріїв на більш спеціалізовані предмети. Головними критеріями є:

* Рівень агрегування (узагальнення) і аналізу;

* Специфічні аспекти організаційного життя;

* Особливості, пов'язані з цілями компаній, з продуктами або послугами;

* Критерії розподілу організації на частини тощо.

ОП являє собою комбінацію, по крайней мере, двох традиційних наук в школах бізнесу:

1) школи управління (менеджменту);

2) школи «людських відносин».

§ 1. Класична школа.

Науковий менеджмент заснований на роботах ряду менеджерів, консультантів і дослідників (Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда і ін.), Які, незважаючи на те, що підходили до вивчення організації з різних точок зору, розробили ряд концепцій та ідей, мають багато спільного. Ці ідеї були дуже популярні в перші десятиліття минулого століття.

Науковий менеджмент зосереджений на продуктивності праці окремого робітника. У міру того, як суспільство XIX ст. ставало все більш індустріальним, підвищувати свою продуктивність фірмам виявлялося все важче.

Фредерік У. Тейлор (1856-1915 рр.), Американський інженер-механік, припустив, що проблема, перш за все, пов'язана з недоліком практики управління. Предмет його досліджень - становище робітників в системі машинного виробництва (остаточно сформувалася до кінця XIX ст.). Принциповим об'єктом менеджменту повинна бути максимальна гарантія процвітання роботодавця (розвиток кожної галузі) в поєднанні з максимальним процвітанням кожного найманого працівника. [10]

В основі філософії Ф. Тейлора лежало положення про те, що управлінські рішення приймаються на основі наукового аналізу і фактів, а не здогадок. Ідеї ​​Ф. Тейлора одержали широке поширення в індустріальних економіках в 1920-1930-х рр.

Адміністративний менеджмент зосереджений на керівниках і функціях, які вони виконують. Цей підхід до управління найбільш повно розкрито Анрі Файолем (1841-1925 рр.), Французьким гірським інженером, основна точка зору якого сформувалася на початку XX ст. Файоль став відомий, коли він заново пожвавив гірську компанію, яка перебувала на межі краху, і перетворив її діяльність в фінансовий успіх. Пізніше він приписав свій успіх методу, який він застосував, а не своїм персональним здібностям. Файоль першим визнав, що процвітаючі менеджери повинні знати основні функції управління. Він визначив ці функції як планування, організацію, командування (керівництво), координацію і контроль. Він також стверджував, що процвітаючим менеджерам необхідно докладати певні принципи управління до цих функцій.

Бюрократичний менеджмент зосереджений на організаційній системі в цілому і грунтується на наступних положеннях:

* Правилах фірми, її політиці і процедурах;

* Встановленої ієрархії;

* Чіткому поділі праці.

Макс Вебер (1864-1920 рр.), Німецький соціолог і історик, найбільш тісно пов'язаний з бюрократичним менеджментом. Вебер відзначив, що управління в багатьох європейських організаціях в XIX в. мало особистісну основу. Працівники часто виявляли більше лояльності по відношенню до окремих керуючим, ніж до місії організації. І, як наслідок, ресурси часто використовувалися за бажанням окремих керівників, а не відповідно до цілей організації. Щоб запобігти цим дисфункціональнінаслідки, Вебер представив систему управління, яка б ґрунтувалася на знеособленому і раціональну поведінку. Управління такого типу називається бюрократією.

§ 2. Школа «людських відносин».

Школа «людських відносин» - школа, що висуває в центр уваги особистість і груповий фактор, виникла в 1920-1930-х рр. в США в результаті досліджень і експериментів на підприємстві в Хоторне, недалеко від Чикаго, а потім з'явилася і в інших країнах. У США її представники - Е. Мейо, Ф. Ретлісбергер, У. Мур, у Франції - Ж. Фрідман.

Професор Елтон Мейо (1880-1949 рр.) Разом з групою колег проводив експерименти в м Хоторне на заводах фірми «Вестінгауз електрик». Експерименти проходили в рамках програми вивчення життя в США в розділі «Праця в Америці» на заводах великих фірм.

У цеху поденно працювали дівчата-емігрантки, робота йшла в мовчазному, смутному темпі, так як всі були обтяжені матеріальними проблемами. У програмі була поставлена ​​мета - з'ясування впливу атмосфери робочих місць на працю. Ці умови поступово почали змінювати, продуктивність праці різко зросла, а через деякий час вона стабілізувалася.

Працівниці відчули увагу до себе і почали обговорювати ці питання між собою. В кінцевому підсумку сформувалися неформальні групи і норми поведінки в них, а, відповідно, і контроль за дотриманням цих норм, здійснюваний лідером. Виникли соціальні норми, що регулюють трудову діяльність (у даній групі слід випускати не більше і не менше певної кількості виробів). Таким чином, соціальні норми стали виконувати функції контролю виробництва.

Висновки по хоторнские експериментів:

1.Определите вплив соціальних норм поведінки на продуктивність праці;

2. виявлена ​​істотна роль соціальних стимулів в поведінці членів організації, в окремих випадках блокують дію економічних стимулів;

3. виявлено пріоритет групових чинників поведінки над особистісними;

4. показана важливість неформального лідерства в діяльності групи.

Е. Мейо підсумував свої погляди, які виходять далеко за рамки його дослідження, в книзі під назвою «Соціальні проблеми індустріальної культури». Основна думка полягає в тому, що можна створити організацію, яка досягає своїх цілей через задоволення потреб своїх працівників.

§ 3. Школа поведінкових наук і управління людськими

ресурсами (гуманістичний етап).

Школа поведінкових наук в поєднанні з теорією людських ресурсів збагатила науку про управління персоналом новими положеннями. Початок новому напрямку поклав Ч. Барнард, який опублікував в 1938 році свою працю «Функції адміністратора». [11] Більш пізніми послідовниками цієї школи з'явилися Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор. Мета, яку ставили перед собою представники цього вчення, полягала в підвищенні ефективності діяльності організації за рахунок раціонального використання людських ресурсів. Звідси й інша назва цієї школи - теорія людських ресурсів.

Дослідники цієї теорії були піонерами в науковому обґрунтуванні ролі мотивів і потреб людини в його трудовій діяльності. Вони розглядали мотиви як головний показник відношення людей до праці. Позитивна мотивація при цьому - основний фактор успішного виконання роботи. Менеджмент повинен вміти розробляти мотиваційне управління на противагу адміністративному.

У науковому менеджменті вивчення мотивації становить особливий напрямок. Значний внесок у цю область внесли А. Маслоу, Ф. Герцберг і Д. Мак-Грегор.

А.Маслоу відомий як творець піраміди потреб (рис. 1). Він розділив потреби на базові (потреби в їжі, безпеки і т.д.) і похідні (в справедливості, благополуччі, самовираженні). [12]

Базові потреби постійні, а похідні змінюються. Фізіологічні потреби первинні і виступають домінантою до тих пір, поки вони не задоволені хоча б на мінімальному рівні. Після цього домінують потреби іншого рівня. Головне в теорії А. Маслоу полягає не в самій реалізації потреб, а в забезпеченні їх руху. Потреби кожного рівня стають актуальними тоді, коли задоволені попередні.

Рис. 1 Піраміда потреб А. Маршала

До числа яскравих представників концепції людських ресурсів відноситься американський вчений Дуглас Мак-Грегор.

Д. Мак-Грегор проаналізував діяльність виконавця на робочому місці і виявив, що керуючий може контролювати наступні параметри, що визначають дії виконавця: [13]

1. завдання, що одержує підлеглий;

2. якість виконання завдання;

3. час отримання завдання;

4. очікуваний час виконання завдання;

5. засоби, наявні для виконання завдання;

6. колектив (оточення), в якому працює підлеглий;

7. інструкції, отримані підлеглим;

8. переконання підлеглого в посильності завдання;

9. переконання підпорядкованого у винагороді за успішну роботу;

10. розмір винагороди за проведену роботу;

11. рівень залучення підпорядкованого в коло проблем, пов'язаних з роботою.

Всі ці чинники залежать від керівника, в тій чи іншій мірі впливають на працюючого і визначають якість і інтенсивність його праці.

§ 4. Подальший розвиток теоретичних основ науки управління персоналом.

Надалі найбільш значні успіхи у управлінні трудовими ресурсами були досягнуті в японських і американських фірмах. Дослідниками проблем управління персоналом встановлена ​​основна причина успіху японської системи менеджменту - вміння працювати з людьми. У самому спрощеному вигляді наріжним каменем системи японського персонал-менеджменту є принципи єдиної родини, довічного найму орієнтація на задоволення нематеріальних потреб, управління якнайшвидшої адаптацією і службово-професійним просуванням. В даний час японська система персонал-менеджменту істотно реформується, найбільші зміни відбулися у система довічного найму, яка зберігається тільки у вкрай невеликій кількості японських корпорацій (наприклад, «Toyota», «Canon»), оскільки не дивлячись на очевидні переваги (стабільність зайнятості і низький рівень безробіття, повне розкриття трудового потенціалу співробітників і високу керованість персоналом), її збереженню заважали такі очевидні недоліки, як високі витрати на заробітну плату співробітникам, вузький внутрішній ринок праці, неможливість позбавлення від безперспективного персоналу тощо.

Основу системи управління персоналом в США складають принципи індивідуалізму, економічного стимулювання, високої плинності кадрів, вузької спеціалізації, вертикальної кар'єри, дострокового виходу на пенсію, додаток ціннісних категорій і оцінок до використання трудових ресурсів. Найважливіші досягнення американської та японської систем управління трудовими ресурсами в нашій країні слід впроваджувати вибірково, з обов'язковим урахуванням національної специфіки.

Культура праці в Росії пов'язана з радянською моделлю, побудованою на принципах наукової організації праці і створеної радянськими вченими А. К. Гастєвим, А. Ф. Журавським і ін. Ця модель ґрунтувалася на методах школи наукового управління Ф. Тейлора і увібрала в себе багато досягнень зарубіжного менеджменту. Незважаючи на наявність істотних недоліків, в радянській економічній моделі практично повністю задовольнялася потреба в безпеці і захищеності, гарантувалося право на працю, соціальні блага: відпустка, оплата тимчасової непрацездатності, навчання. Перевагою радянської моделі було і створення розгорнутої системи нематеріального стимулювання працівників, що включала соціальні змагання, моральні заохочення. [14]

Різка зміна економічної ситуації в нашій країні, виникнення ринкових відносин призвели до змін в системі людських цінностей. Тому сучасному російському менеджеру з метою досягнення ефективного управління персоналом фірми необхідно зберігати, використовувати і вдосконалювати інструменти, створені соціалістичною системою управління кадрами, і впроваджувати методи зарубіжного менеджменту, що відповідають параметрам ринкової економіки.

Висновок.

Організаційна поведінка - це систематичне вивчення поведінки людей усередині організацій, а також відносин всередині організації. Поведінка людей в організації не випадково. Ефективність функціонування організації багато в чому визначається поведінкою співробітників і культурою організації. Кожна людина унікальна, але відносини і поведінку співробітників в організації можна пояснити і навіть передбачити, якщо аналізувати його на трьох рівнях: індивідуальному, груповому та організаційному. Основними елементами відносин всередині організації є спілкування і діяльність. [15]

Спілкування і діяльність об'єднуються єдиним поняттям - поведінка, яке підрозділяється на окремі складові: діяльність, дії, реакції, вчинки. У сучасній науці застосовуються різні підходи до вивчення поведінки людини в організації.

Одна з основних відмінних рис науки про організаційний поведінці - її міждисциплінарний характер. Ще одна риса організаційної поведінки - системність, яка спирається на результати досліджень і концептуальні розробки. Третя особливість організаційної поведінки - постійно зростаюча популярність теорій і досліджень у практикуючих менеджерів. Сучасні управлінці сприйнятливі до нових ідей, вони підтримують дослідження організаційної поведінки, перевіряють на практиці нові моделі.

Також в даній роботі було проаналізовано основні школи і теорії управління персоналом.

Дослідники проблеми виділяють наступні етапи розвитку науки управління персоналом: [16]

1) класичні теорії (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Емерсон, Л. Урвік, М. Вебер, Г. Форд, А. Гаст, П. Керженцев) - з 1880 по 1930 рр .;

2) теорії людських відносин (Е. Майо, К. Арджеріс, Р. Лікарт, Р. Блейк) - з початку 1930-х рр .;

3) гуманістичні теорії (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) - c 1970-х рр.

У першій третині XX ст. розвиваються більш відповідають вимогам виробничо-економічних процесів компаній концепції управління людськими ресурсами, зокрема, теорії школи людських відносин. У даних дослідженнях школи людських відносин передбачалося, що люди прагнуть бути корисними і потрібними організації, працівники хочуть бути визнаними, оціненими, причетними до процесів її розвитку. Основними завданнями керівництва були: створення таких умов, при яких кожен працівник усвідомлював би свою корисність, надання певної свободи і самостійності в роботі, взаємодія керівника з підлеглими і участь у розв'язанні нескладних проблем компанії, формування почуття значимості персоналу.

У другій половині XX століття з'явилися сучасні теорії, кожна з яких по-своєму намагалася пояснити цей складний вид управлінської діяльності. Вся сукупність нових концепцій управління персоналом може бути об'єднана в ще один підхід теоретичних досліджень в даній області - гуманістичний. Цей підхід містить такі теорії, як управління людськими ресурсами, теорію людського капіталу та ін. Концепція людських ресурсів має на увазі, що персонал є таким же важливим виробничим ресурсом, як і фінансові, матеріальні, технологічні та інші ресурси, які беруть участь в процесі виробництва, і, отже , підприємство (організація) в процесі свого розвитку може або накопичувати, або скорочувати цей вид ресурсу. Відповідно до теорії людський капітал - це наявний у кожного співробітника запас знань, навичок, мотивацій. Інвестиціями людського потенціалу можуть бути: освіта, професійний досвід, охорона здоров'я, географічна мобільність, інформація.

У сучасних умовах знання основ організаційної поведінки дозволяє вирішувати наступні завдання: повніше розкрити потенціал персоналу організації і здійснити вибір напрямків вдосконалення її діяльності, використовуючи для цих цілей сучасні технології; розробити такі проекти організаційних заходів, які відповідають критеріям, які ставлять в центр людини і його потреби; визначити стратегії професійного втручання, що дозволяють підвищити ефективність організації праці.

Список використаних джерел:

1. Артамонова, Н.В. Організаційна поведінка: навч. посібник / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкін, І.Г. Головцова. - СПб .: СПбГУАП, 2001. - 52 с.

2. Аширов, Д.А. Організаційна поведінка: навч. посібник / Д.А. Аширов - М .: Проспект, 2006. - 360 с.

3. Дорофєєв, В.Д. Організаційна поведінка: навч. посібник / В.Д. Дорофєєв, А.Н. Шмельова, Ю.Ю. Частухин. - Пенза: Изд-во ун-ту, 2004. - 142 с.

4. Карякін, А.М. Організаційна поведінка: навч. посібник / А.М. Карякін. - Іваново: РІО ГОУ ВПО ІГЕУ, 2001. - 218 с.

5. Кочеткова, А. І. Психологічні основи сучасного управління персоналом / А.І. Кочеткова - М .: ЗЕРЦАЛО, 1999. -384 с.

6. Латфуллін Г.Р., Райченко А.В. Теорія організації: Підручник для вузів. - СПб .: Пітер, 2005.- 394 с.

7. Лютанс, Ф. Концепція організаційної поведінки: минуле як пролог до сьогодення та майбуття / Ф. Лютанс -http: //www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml? Print

8. Мункоев, А.К. Організаційна поведінка: навч. посібник / А.К. Мункоев - Улан-Уде: ВСГТУ, 2005. - 184 с.

9. Савеленок, Е. Ідеологія управління в організації / Є. Савеленок -http: //hghltd.yandex.net/yandbtm? Url = http

10. Саричев, С.В, Соціально-психологічні аспекти надійності групи в напружених ситуаціях спільної діяльності / С.В. Саричев, А.С. Чернишов - Курськ: Вид-во КДПУ, 2000..

11. Сірий А.В, Яницький М.С. Ціннісно-смислова сфера особистості / А.В. Сірий, М.С. Яницький. - Кемерово: КДУ, 1999. - 92 с.

12. Тейлор, Ф. У. Принципи наукового менеджменту / Ф. У. Тейлор - http://rusneb.ru/download/orel/nettext/economic/taylor/terewenko.htm - 261 с.

13. Уотсон, Д. Психологія з точки зору біхевіористи // Хрестоматія з історії психології / під ред. П.Я. Гальперіна, А.Н. Ждан. - М .: Изд-во МГУ, 1980. С.17-18.

14. Уотсон, Д. Поведінка як предмет психології // Хрестоматія з історії психології / під ред. П.Я. Гальперіна, А.Н. Ждан. - М .: Изд-во МГУ, 1980. С. 34-44.

15. Уткін, Е.А. Бізнес план. Як розгорнути власну справу / Е.А. Уткін, А.І. Кочеткова. - М .: ЕКМОС, 1998. - 176 с.

16. Яніцкнй, М.С. Адаптаційний процес: психологічні механізми та закономірності динаміки / М.С. Яніцкнй. - Кемерово: КДУ, 1999. - 84 с.


[1] Савеленок, Е. Ідеологія управління в організації / Є. Савеленок -http: //hghltd.yandex.net/yandbtm? Url = http - С.9

[2] Дорофєєв В.Д. Організаційна поведінка: навч. посібник / В.Д. Дорофєєв, А.Н. Шмельова, Ю.Ю. Частухин. - Пенза: Изд-во ун-ту, 2004. - С.6.

[3] Лютанс Ф. Концепція організаційної поведінки: минуле як пролог до сьогодення та майбуття / Ф. Лютанс http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print - С.3

[4] Мункоев А.К. Організаційна поведінка: Навчальний посібник. - Улан-Уде: Вид-во ВСГТУ, 2005. - С.6.

[5] Саричев, С.В, Соціально-психологічні аспекти надійності групи в напружених ситуаціях спільної діяльності / С.В. Саричев, А.С. Чернишов -Курск: Изд-во КДПУ, 2000.-С.56

[6]. Кочеткова, А. І. Психологічні основи сучасного управління персоналом / А.І. Кочеткова - М .: ЗЕРЦАЛО, 1999. -С.384

[7] Карякін, А.М. Організаційна поведінка: навч. посібник / А.М. Карякін. - Іваново: РІО ГОУ ВПО ІГЕУ, 2001. - С.41

[8] Уотсон, Д. Психологія з точки зору біхевіористи // Хрестоматія з історії психології / під ред. П.Я. Гальперіна, А.Н. Ждан. - М .: Изд-во МГУ, 1980. - С.17.

[9] Латфуллін Г.Р., Райченко А.В. Теорія організації: Підручник для вузів. - СПб .: Пітер, 2005.-С. 14

[10] Тейлор, Ф. У. Принципи наукового менеджменту / Ф. У. Тейлор - http://rusneb.ru/download/orel/nettext/economic/taylor/terewenko.htm - С.141.

[11] Дорофєєв, В.Д. Організаційна поведінка: навч. посібник / В.Д. Дорофєєв, А.Н. Шмельова, Ю.Ю. Частухин. - Пенза: Изд-во ун-ту, 2004. - С.54

[12] Аширов, Д.А. Організаційна поведінка: навч. посібник / Д.А. Аширов - М .: Проспект, 2006.-С.91.

[13] Дорофєєв, В.Д. Організаційна поведінка: навч. посібник / В.Д. Дорофєєв, А.Н. Шмельова, Ю.Ю. Частухин. - Пенза: Изд-во ун-ту, 2004. - С.59

[14] Карякін, А.М. Організаційна поведінка: навч. посібник / А.М. Карякін. - Іваново: РІО ГОУ ВПО ІГЕУ, 2001. - С.189

[15] Латфуллін Г.Р., Райченко А.В. Теорія організації: Підручник для вузів. - СПб .: Пітер, 2005. С. -143

[16] Лютанс, Ф. Концепція організаційної поведінки: минуле як пролог до сьогодення та майбуття / Ф.Лютансhttp: //www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml? Print- С. 1


  • «ІСТОРІЯ СТАНОВЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ПОВЕДІНКИ»
  • Глава I. Сутність організаційної поведінки.
  • § 2. Обєкт, предмет, цілі, завдання та методи дисципліни.
  • § 3. Підходи до вивчення організаційної поведінки.
  • Глава II. Історія і основні етапи організаційної поведінки.
  • § 2. Школа «людських відносин».
  • § 3. Школа поведінкових наук і управління людськими
  • § 4. Подальший розвиток теоретичних основ науки управління персоналом.
  • Список використаних джерел