|
Контрольна робота
«Соціологія»
Тема:
«Соціологія управління: визначення та історичний розвиток»
зміст
Соціологія управління: визначення та історичний розвиток
Вступ
Історія науки соціології управління
Предмет і об'єкт соціології управління
Становлення соціології управління на сучасному етапі
Соціологія на службі управління
Моделі зарубіжної соціології управління та еволюція її методології
висновки
практичне завдання
Список літератури
Соціологія управління: визначення та історичний розвиток
Вступ
Управління - одна з найскладніших і разом з тим найтонших сфер суспільного життя. Його значення постійно зростає. Протягом усього ХХ століття ми стикаємося зі спробами його раціоналізації і «обнаучуванням».
Про проблему управління свідчать такі цифри: зараз в США фахівців з управління випускають 1100 навчальних закладів, з 650 шкіл бізнесу 1/3 дає дипломи «магістра ділової адміністрації» (вищий управлінський титул), в 1986 році в США була видано 71 тис дипломів з управління (для порівняння, в тому ж році у Великобританії ця цифра дорівнювала 1,5 тисячі). Проте, за опитуваннями 500 керівників найбільших американських корпорацій, 80% незадоволені підготовкою фахівців з управління.
Управління внутрішньо необхідно як для суспільства в цілому, так і для кожної з його частин, тому ступінь організації механізмів управління може розглядатися в якості одного з істотних показників рівня розвитку і самого суспільства, кожної з його сфер. Перш за все, трудова діяльність, розподіл праці, спільна праця припускають більшою або меншою мірою управління. І там, де процес виробництва набуває характер суспільно організованого, з необхідністю виникає особливий вид праці - управління.
У будь-якому підприємстві, в будь-якій організації потрібні структури, для управління. І від того, які це будуть структури, які цілі вони будуть переслідувати, залежить вся подальша доля підприємства, організації.
Соціологія управління допомагає вибрати певні методи і форми управління соціальними процесами. І в цьому рефераті розглянуті, що вивчає соціологія управління, основні прийоми управління, яким повинен бути менеджер, як він повинен керувати.
Історія науки соціології управління
Перші примітивні елементи науки управління, тобто спроби цього явища, можна знайти у Сократа, Ксенофонта, Платона, Аристотеля.
Платон називав управління "наукою про харчування людей", тим самим, підкреслюючи її найважливіше значення в забезпеченні матеріального існування суспільства. Філософ вважав, що управляти країною повинні закони, але вони занадто абстрактні, і тому здійснювати нагляд за їх виконанням повинен політик, що володіє мистецтвом управління. Причому в залежності від обставин Платон виділяє два стилю управління: політичний і тиранічний. Якщо громадяни виконують свої функції в суспільстві і дотримуються законів, то стиль управління державою має бути м'який (політичний); якщо ж в суспільстві немає належного порядку і гармонійних взаємин, то використовується стиль управління, заснований на силі (тиранічний). Таким чином, у Платона ми знаходимо зародження ідей про стилі управління і про самого "сучасному" зараз ситуаційному підході в управлінні.
Нижчу оцінку управлінської діяльності давав Аристотель. Він називав управління "панської наукою", сенс якої полягає в нагляді за рабами. І давав пораду, при можливості передоручити ці клопоти керуючому, а самому займатися більш гідними уваги науками: філософією та іншими витонченими мистецтвами.
З огляду на історичний підхід, типи соціального управління можна класифікувати відповідно до етапів розвитку суспільства: родоплеменное управління, управління в рабовласницькому, феодальному, індустріальному суспільствах. В умовах родоплемінних відносин вожді племені, наділені владою і користуються авторитетом, здійснювали координацію всіх основних функцій життєдіяльності родоплемінних колективів. У цьому механізмі управління істотну роль відігравало групову свідомість, втілене в традиціях.
У рабовласницькому суспільстві вже виникають законодавчі принципи, диференціація влади, суворе розмежування сфер суб'єкта й об'єкта управління. Якщо родоплемінна спільність регулювалася неписаними законами, то при рабовласництва з'являються писані закони, наприклад, закони Хаммурапі (Вивчивши досвід своїх попередників, Хаммурапі вважав недостатнім управляти тільки на основі неписаних законів, народного права і звичаїв. Знаменитий звід Хаммурапі, що містить 285 законів управління державою, є певним етапом у розвитку менеджменту).
В умовах феодалізму відбувається велика диференціація систем управління - політичних, правових, моральних, релігійних, філософських, художніх і інших покликаних забезпечити відповідні принципи суспільної поведінки людей, соціальних груп, суспільства в цілому.
Політична влада носила тут елітарний характер (передавалася у спадщину), як, втім, і майже всі форми матеріального і духовного виробництва (ремесло, лікування, культура землеробства, художня та ін.).
В умовах загальної демократизації суспільного життя політична влада, назавжди втративши спадковий характер, стає виборною, а правляча еліта формується з людей, здатних керувати різними ланками суспільного життя. Максимально використовуються досягнення науки і техніки, а також резерви людських можливостей. У кожному конкретному випадку організація управління має чітко виражений цілеспрямований характер, підкоряючись разом з тим в цілому стихійним силам ринку. Управління різними видами матеріального і духовного виробництва стало самостійною професією, що вимагає спеціальної освіти, досвіду, складу розуму і навіть характеру. Сформувалася особлива наука про управління, яка спирається на економічні дослідження, соціологію, психологію, математику, кібернетику та ін. Сформувався і інститут менеджерів - найманих фахівців з управління різними областями діяльності.
Якщо розглядати виникнення управління, як області наукового дослідження, в зарубіжній історіографії одностайно називається 1911 рік. В цьому році вийшла книга Тейлора "Основи наукового менеджменту". Ця дата є точкою відліку, з якої стала розвиватися наука управління. Справа в тому, що за часів Тейлора потреба в науковому управлінні була викликана в першу чергу тим, що зростання продуктивності праці, в зв'язку з промисловою революцією вичерпав себе, і потрібно було шукати нові важелі його підвищення.
Саме тоді стався прорив у суспільній свідомості щодо ролі управління у виробничому процесі. Ускладнення промислового виробництва вимагало для обслуговування машин висококваліфікованих інженерів-механіків.
У зв'язку з цим на виробництво прийшли високоосвічені, спеціально підготовлені, думаючі люди. Їх цікавили не тільки технічні операції, але і сам процес організації праці на промисловому підприємстві.
Таким чином, з'явилося певне прагнення до інтеграції технічних і економічних сфер виробництва і, саме на стику цих областей, в подальшому стався прорив, вичленувати таку самостійну науку як управління. Однак у розвитку управлінської думки це не початок, а певний якісно новий етап.
Класична або адміністративна школа в управлінні займає відрізок часу з 1920 по 1950 р.р. минулого століття. Родоначальником цієї школи вважається Анрі Файоль. На відміну від школи наукового управління, яка займалася в основному питаннями раціональної організації праці окремого робітника і підвищенням ефективності виробництва, представники класичної школи зайнялися розробкою підходів до вдосконалення управління організацією в цілому.
Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління.
Заслуга Файоля полягає в тому, що він розділив усі функції управління на загальні, які стосуються будь-якій сфері діяльності, і специфічні, пов'язані безпосередньо до управління промисловим підприємством.
Одним з недоліків школи наукового управління і класичної школи було те, що вони до кінця не усвідомлювали ролі і значення людського фактора, який, в кінцевому рахунку, є основним елементом ефективності організації. Тому школу психології і людських відносин, яка усунула недоліки класичної школи, часто називають неокласичною школою.
У 20-30-ті роки 20-го століття зародилася школа людських відносин, в центрі уваги якої знаходиться людина.
Становлення школи науки управління пов'язано з розвитком математики, статистики, інженерних наук та інших, суміжних з ними областей знань. Школа науки управління сформувалася на початку 50-х рр. і успішно функціонує і в даний час. Заслуга школи науки управління полягає в тому, що вона зуміла визначити основні внутрішні та зовнішні змінні (фактори), що впливають на організацію. Сучасна наука управління розвивається дуже інтенсивно, швидкими темпами, вона являє собою синтез теоретичних розробок і осмислення висновків, зроблених з багаторічної практичної діяльності.
Таким чином, 50-і рр. XX ст. характеризуються формуванням нового етапу в розвитку управлінської думки. На основі синтезу ідей, висунутих у попередні періоди, дослідники прийшли до розуміння необхідності комплексного підходу до управління. Крім того, була сформульована ідея про те, що управління - це не тільки наука, а й мистецтво.
Предмет і об'єкт соціології управління
Предметом соціології управління є закономірності, форми і методи цілеспрямованого управління соціальними процесами і групами для досягнення певної мети.
Часто еквівалентом терміна «соціологія» управління вживається термін «менеджмент». Однак соціологія управління розглядає лише соціальні аспекти управління і в цьому сенсі є надбудовою менеджменту. В цілому ж соціологія управління та менеджмент мають багато спільного - одні й ті ж цілі і завдання, вирішують проблеми управління об'єктами і людьми, але мають різні методи і підходи до цієї проблеми.
У менеджменті розглядаються більш широкі питання: особливі соціально-економічні інститути, спеціальний коло осіб (менеджерів), зайнятих у сфері управління, техніко-організаційні та соціальні аспекти управління виробництвом і людьми. Соціальний аспект управління виробництвом і людьми, керівники-менеджери та інші питання соціального управління збігаються з менеджментом.
Соціологію управління цікавлять соціальні аспекти економічного і науково-технічного розвитку, соціальної політики, вироблення і реалізації управлінських рішень, вивчення процесу самоврядування, взаємовідносин керівника і підлеглих.Розглядається і система інформації, необхідна для здійснення управлінської діяльності.
На рис.1 представлена схема наукового методу управління.
Теорія і напрямок управління.
Досліджуються два трансформаційних процеси:
Матеріальні процеси;
інформаційні процеси, в якому управління розглядається як інформаційний вплив.
Ці два процеси відбивають дві сторони управління:
вміст;
Форма або засіб вивчення процесу.
гіпотеза
Чи не вірна
гіпотеза
Верна
Рис.1 Схема наукового методу управління
Змістовної стороною процесу займаються прикладні науки, а формою процесу управління займаються управлінські науки - менеджмент.
Інформаційні процеси є не самоціллю, вони закликані в кінцевому підсумку управляти матеріальними потоками, взаємодією матеріальних і інформаційних потоків.
Становлення соціології управління на сучасному етапі
Соціологія управління являє собою одну з молодих соціологічних дисциплін. Очевидно, з цим в значній мірі пов'язано те, що вона «досі не має свого загальновизнаного місця в системі соціологічного знання та сформованого понятійного апарату».
Незрілість її методології виражається в широкому запозиченні з соціології праці, соціології організацій, основ менеджменту та інших наук і наукових дисциплін.
Потреба в науковій рефлексії змін, що відбуваються особливо загострилася в умовах трансформації російського суспільства, в момент перетворення базових інститутів. Якісні зміни торкнулися всю російську інституційну систему: форми власності, закони в трудовій сфері, економічні права підприємств. Разом з тим виявилося, що за час реформ відбулося ослаблення цілісності інституту управління підприємств, що проявилося в порушенні «взаємоузгодження і внутрішньої збалансованості управлінських функцій і наскрізних процесів управління, а також інноваційних процесів в цій системі». При номінальному збереженні дизайну «радянського» інституту управління відбулися важливі зміни його функцій і регулятивних можливостей. У цих умовах, як нам представляється, розробка теоретика-методологічних основ соціології управління, уточнення її предмета повинні створити передумови для вивчення трансформації соціального інституту управління та становлення пострадянського інституту управління в цілому.
Ми розглядаємо соціологію управління як міжгалузеву соціологічну теорію середнього рівня. Об'єктом соціології управління як міжгалузевий соціологічної теорії середнього рівня є «процес спільної діяльності людей, в якому за певних умов виникає штучна структура, основними функціями якої є координація і програмування цієї діяльності». Виділення цієї штучної структури з надр спільної діяльності є процес інституціоналізації соціального управління. Як предмет соціології управління виступають управлінські відносини, процеси їх інституціалізації і функціонування, а також соціальні механізми оптимізації управлінського впливу.
Точка зору, згідно з якою управління розглядається в якості соціального інституту, стає популярною останнім часом. Багато авторів використовують при аналізі управління соціологічну категорію «інститут»: Г.В. Атаманчук, А.І. Кравченко, П.В. Романов, В.І. Франчук. На нашу думку, соціальний інститут управління представляє собою стійкі типи та форми соціальної практики, за допомогою яких забезпечуються стійкість і регулювання зв'язків суб'єктів управлінських відносин.
У міру історичного розвитку відбувається еволюція інституту управління. А.В. Тихонов пропонує виділяти інституційний, менеджериальной і технічний рівні аналізу управління [3. СП]. Інститут управління, на його думку, «функціонує як разом з цими рівнями, так і з іншими громадськими інститутами, з якими він взаємодіє». М.В. Павенкова звертає увагу, що процес створення інституту управління - це зазвичай «процес реконфігурації, а не процес створення чогось нового. У зв'язку з цим в ньому незримо присутні суб'єкти управління не тільки нині живе, а й попереднього поколінь, а також результати минулої діяльності ». Розвиваючи цю думку, автором виділяються три проблемні зони, навколо яких можуть виникнути збої, що призводять до трансформації інституту ( «переконфігурації» в термінології М.В. Павенковой): склад суб'єктів управління в тимчасовому розрізі (між попередніми та нинішніми поколіннями) і зараз в просторовому розрізі (у вертикалі і горизонталі влади) (1); продукт інституту, тобто встановлення, управлінські відносини (як минулі встановлення, так і нинішні) (2); сам процес трансформації як поєднання можливе несумісного (3).
Більш детальну уяву про соціальний інституті може дати аналіз його будови. Розглядаючи соціальні інститути, більшість соціологів визнають системний характер його будови. Наприклад, Дж. Фейблман в будові соціального інституту виокремлює шість елементів: соціальна група, установи, звичаї, матеріальні знаряддя, організація, визначена мета. Я. Щепаньский до складових елементів будови соціального інституту відносить мета, функції, установи і засоби досягнення мети, соціальні санкції.
Для розуміння будови інституту промислового управління важливо розглядати управлінські відносини. За визначенням В. Афанасьєва, до управлінських відносин відносять «весь комплекс взаємозв'язків між суб'єктами будь-яких видів діяльності з приводу управління цією діяльністю». Управлінські відносини формувалися на всьому протязі розвитку управління і пройшли тривалу еволюцію свого змісту і складу учасників, поступово «обростаючи» соціальною інфраструктурою, що включає в себе норми і правила, механізми та організації, ролі і статуси. Дотримуючись заданих рамок, будова соціального інституту можна представити як систему, елементами якої є ролі і статуси її акторів; стійкий комплекс формальних і неформальних правил, принципів і норм, що регулюють статусно-рольова взаємодія акторів управлінських відносин (цю роль виконує організаційна культура); соціальні санкції, контролюючі виконання запропонованих ролей, статусів і дотримання «правил гри», і, нарешті, неформальні і формальні організації для здійснення механізму санкцій.
Розуміння та інтерпретація управління як соціального інституту в рамках соціологічної теорії, таким чином, привносять ряд істотних переваг. У фокус дослідницької уваги включається інституційний рівень управлінських відносин; продуктивні норми, пов'язані з виконанням інститутом свого основного призначення, і норми субординації, згідно з якими діяльність одних людей підпорядкована діяльності інших. При цьому завдання розгляду технічного і менеджериальной рівня, на яких обґрунтовуються ефективні інструменти досягнення результату, створення і підтримки організації, виявляються також включеними в предметне поле соціології управління. Вибрані аналітичні рамки також дозволяють виділити предмет соціології управління та провести демаркаційний розділ з предметами інших соціологічних дисциплін: соціології праці, соціології організацій, психології управління і т.п. Запропонований підхід дозволяє помістити розрізнені факти емпіричних досліджень в широкий контекст сучасної соціальної теорії, що дозволяє пояснювати напрямки трансформації найважливіших соціальних процесів і аналізувати потенціал і вектор розвитку країни в цілому. Результати діяльності інституту можуть трактуватися як функції і дисфункції для суспільної системи в цілому, а трансформація інституту означає зміну значної частини соціального простору у вигляді ролей і статусів.
Пізнання, соціологічне обґрунтування та інтерпретація управління як найважливішого соціального інституту - головна функція соціології управління, яка переживає друге народження. Тим більше це важливо в умовах суспільних змін, коли існуючий і функціонує в суспільстві інститут управління не може залишатися незмінним, а трансформації, що відбуваються в ньому, носять фундаментальний характер.
Соціологія на службі управління
Соціологія в багатьох країнах давно і успішно включена в механізм державного управління, тому що вона озброює науковим знанням про суспільство. Ефективність управління в сучасних умовах залежить від якості інформації, її достовірності, повноти, оперативності та т. П. Саме це здатна надати сучасна техніка соціологічного дослідження. При відпрацьованих програмі, методикою і процедурах аналізу процес збору і обробки даних стає настільки формалізованим, що упереджена оцінка суспільних явищ малоймовірна.
Соціологія виконує різноманітні функції. Перш за все, вона здатна діагностувати стан об'єкта управління. Будь-яку соціальну систему можна описати певною кількістю показників, що відображають життєво важливі фактори її функціонування. Наприклад, рівень соціальної напруги, домінуючі орієнтації населення, лояльність до влади і т. Д. Реалізація діагностичної функції здійснюється в режимі моніторингу при наявності нормативної моделі, необхідність якої обумовлена тим, що дані про реальний об'єкт безглузді для управління, якщо не вироблені конкретні критерії. Така модель відображає досягнутий рівень соціального розвитку, який можна вважати нормою. Скажімо, нормативна модель по житлу означає, що кожна сім'я має окрему впорядковану квартиру. Виявляючи реальний стан з житлом в суспільстві, соціологи порівнюють його з нормативною моделлю і визначають тим самим спрямованість і величину відхилень. Сукупність цих відхилень і дає інформацію для прийняття рішень.
Соціологія потрібна органам державного управління для виконання прогностичної функції. Зазвичай виробляються прогнози двох типів: пошукові, покликані показати можливий стан соціального об'єкта шляхом екстраполяції тенденцій, що спостерігаються, і нормативні, що визначають форми, методи і терміни досягнення бажаного стану об'єкта на Основі заздалегідь заданих критеріїв оптимуму. Ця функція реалізується за допомогою соціального моделювання, проектування, конструювання та планування.
Соціальне моделювання найчастіше пов'язано з виділенням обмеженої кількості факторів, що впливають на принципові зміни в житті людей. В системі людських відносин зміни одного фактора неминуче спричиняють зміни інших. У повсякденній практиці не завжди можливо передбачити, як зміниться, скажімо, соціальна активність державних службовців, якщо після прийняття відповідного закону зміниться фактор «перспективи зростання», т. Е. Кожен чиновник буде чітко знати, що його чекає в матеріальному, професійному, посадовому положенні . Причому це не буде залежати від особистого ставлення до нього його начальника.
Таким чином, якщо відомі основні чинники, що визначають систему людських відносин, виявлено їх взаємозв'язки, то змінивши будь-якої параметр, можна змоделювати зміни соціального об'єкта. Що це дає? Можливість приймати рішення, попередньо апробувавши його на моделі і з'ясувавши його наслідки.
Соціальне проектування являє собою розробку моделі соціального об'єкта в чітких якісно-кількісні характеристики.Дивно, що, створюючи складні проекти реформування підприємств (організацій), в Україні практично ніхто не займається людьми. Зрозуміло, можна без соціального проекту відрегулювати відносини на рівні фермерського господарства, але сформувати колектив великого акціонерного товариства буде дуже важко. Різновидом проектування є соціальне конструювання. Воно являє собою загальне, умоглядне побудова людських відносин, не заданих конкретними параметрами. Однак як би грамотно не була розроблена соціальна конструкція, потрібно її ретельна перевірка. Зазвичай це робиться за допомогою соціального експерименту.
Соціальне планування виступає в якості не тільки методу визначення бажаного стану соціального об'єкта, а й інструменту його досягнення. План являє собою наукове обгрунтування цілей, послідовності і темпів зміни людських відносин в тісному зв'язку з життєдіяльністю різних соціальних груп.
Останнім часом зростає роль контрольно-аналітичної функції. Йдеться про соціологічну експертизу законопроектів і управлінських рішень. Соціологія здатна перевірити, як буде «працювати» рішення, як його, зокрема, сприймуть люди.
Особливе значення має організаційно-технологічна функція. В результаті досліджень конкретних ситуацій розробляються не тільки соціальні проекти, а й технології їх реалізації. По суті це Соціоінженерная діяльність, орієнтована на цілеспрямовану зміну організаційних структур, що визначають людську поведінку. Тим самим вона безпосередньо пов'язана з процесом формування нового життєвого укладу людей, що володіє ефективної соціально орієнтованої системою державного управління.
Соціологія виконує консультаційну функцію, що оптимізує внутрішню діяльність адміністративних установ. Вона бере участь у вдосконаленні організаційних структур, процесів прийняття рішень, стилю керівництва, підбору, розстановки кадрів і т. П. У цих цілях використовуються досягнення соціології організацій, соціології управління, соціології державної служби.
Соціологія виконує і імідж-функцію, яка спрямована на збереження або зміну способу державної організації, створення атмосфери довіри і доброзичливості з боку громадськості, забезпечення інформування населення про роботу цієї організації.
Наведені вище управлінські функції соціології змінюють природу діяльності державної служби. Уже сам факт включення соціології в механізм управління є своєрідним індикатором стану демократії, свідчить, що адміністративно-політична еліта орієнтована на громадянське суспільство, на забезпечення очікувань та інтересів людей.
На жаль, в нашій країні органи державного управління далеко не в повній мірі використовують можливості соціології, вдаються до її методам від випадку до випадку, в основному в період виборчих кампаній. У чому причини незатребуваності потенціалу соціологічної науки?
По-перше, державна служба у нас деформована, управлінська піраміда перевернута і не націлена на потреби населення. В результаті монополізації адміністративних установ влада призначає туди чиновників, які самі визначають свої функції, нав'язуючи суспільству завдання нерідко суперечать його інтересам. Змінити ситуацію можна лише одним способом, а саме: поставити владу під контроль суспільства, зробити державну службу соціально чуйною, створити альтернативні структури управління, наприклад в вигляді агентств з надання адміністративних послуг населенню. В умовах конкуренції державні установи будуть змушені боротися за клієнта, вивчати ринок громадських інтересів, в тому числі методами соціології.
По-друге, державним службовцям бракує соціологічної культури. Переважна їх більшість має туманне уявлення про соціологію, погано розуміє суспільство, в якому живе, слабо орієнтується в соціальному просторі, втрачається в системі відносин, що пов'язують їх з різними групами населення. Тому знання соціології фахівцем-управлінцем допоможе йому грамотно аналізувати суспільне життя, виробляти відповідні стратегії і технології, т. Е. Стати соціологічно грамотним менеджером, тонко відчуває соціальне середовище, що враховує її реакцію на управлінські рішення.
По-третє, сама соціологія розвивається в Україні переважно за канонами «чистої» науки, рухомої допитливістю вчених, а соціологічні дослідження нерідко страждають практичної безпорадністю, обмежуючись вивченням стану громадської думки з приводу тих чи інших проблем.
Очевидно, що основною детермінантою, що визначає характер функціонування соціології, повинна стати повсякденна практика управління соціальними процесами. Адже вивчення суспільних проблем необхідно не тільки для отримання чистого знання, а й для того, щоб пов'язати його з інтересами людського життя. Тільки в цьому випадку соціологія може бути затребувана.
Рішення проблеми включення професійного знання в організаційні структури і методи роботи державної служби багато в чому залежить від самих соціологів, їх активної позиції та відповідальності. Йдеться перш за все про соціологів, що працюють в одній команді з чиновниками в якості експертів, радників, помічників і т. П. Часто роль цих фахівців обмежується винесенням висновку з приводу державних програм і політики їх реалізації. В результаті соціологічне знання має лише дорадчий, але не вирішальний голос. Треба подолати стереотип другорядної ролі соціологів при прийнятті рішень. Для цього вони повинні звільнитися з полону застарілої академічної парадигми дистанціювання від практичних розпоряджень. Соціологам слід сміливіше виступати в ролі незалежних консультантів з управління, що дозволить використовувати специфічну методику залучення чиновників в процес усвідомлення проблем і завдань своїх установ і пошуку шляхів їх вирішення. У зв'язку з цим важливо розробляти і вдосконалювати методи соціології «малих форм», процедури «експрес-оцінки» і ін.
Соціологи покликані займатися навчанням державних службовців. Тут необхідно також раціоналізувати деякі традиційні форми роботи, запропонувати, нові види своєї «продукції». Такими цілком можуть стати організаційно-діяльні ігри та тренінги на робочому місці. Вони здатні не тільки забезпечити певний обсяг знань службовців, а й максимум їх майстерності. Тому навряд чи варто обговорювати з чиновниками, що потрібно знати і що треба робити, а корисніше вирішувати головне - що вони повинні робити в нестандартних ситуаціях. Все це дозволить активізувати діяльність по соціологічному забезпечення державної служби.
Моделі зарубіжної соціології управління та еволюція її методології
Серед "зарубіжних" шкіл соціології управління можна виділити кілька напрямків, самі яскравими з них є європейська школа і північноамериканська.
Особливість європейської традиції є історичний погляд на управління, особливу увагу до генетичних аспектів функціонування організаційних структур усіх рівнів суспільства, постановка організаційних проблем в світлі загальносоціальних реформ і тенденцій розвитку тієї чи іншої країни.
Розвиток американської науки в цій галузі йшло, до певної міри, в протилежному напрямку. Початковим пунктом там виявлялася не просто ділове управління організацією, а скоріше навіть елементарний трудовий акт працівника. Витоки такого підходу сягають ще до середини минулого століття, коли в 1832 році в США вийшла книга Ч. Ваббаджа "Про економіку машинного виробництва", де аналіз виконання різних робіт висувався в центр уваги управління. Така суто емпірична орієнтація надовго визначила характер американської соціології управління. Крім того, практичну спрямованість американського менеджменту посилило те, що в якості дослідників питань управління, як правило, виступали самі керуючі або підприємці.
Традиції обох континентів не могли, звичайно, не взаємодіяти, і взаємний вплив їх незабаром позначилося. Так, в роботах американських дослідників посилився соціально-критичний тон, поглибилася філософська розробка організаційних проблем. У Європі були охоче сприйняті методики маніпулювання, а навіть склалося широке напрямок соціальної інженерії.
Розмежування в західній соціології управління виявляються також в трактуваннях основних понять, таких, як "організація", "мета", "структура" і ін. Що таке організація? За однією концепції, це безособова структура відносин, раціонально побудованих і врівноважених. В іншій концепції за основу організації приймають людини, тоді організація - це спільність людей, яка функціонує за законами соціальної групи.
У західній соціології склалося безліч моделей організацій, навколо яких згрупувалися цілі школи дослідників.
1. Організація як трудовий процес.
Найбільш ранній підхід до вимірювання та побудови організаційної системи. Методологічною основою його стало виділення блоку «людина - праця» як першооснови організації. В рамках цього блоку процес праці максимально роздрібнюють на найпростіші елементи з метою поставити працюючим найбільш оптимальний режим виконання. Власне, трудова діяльність принципово відокремлювалася від управління, яке ставало функцією іншої фізичної особи. Ця модель широко відома під ім'ям тейлоризму.
2. Організація - машина.
Автори цієї моделі - А. Файоль, Л. Урвік - розглядали організацію як безособовий механізм, побудований з формалізованих зв'язків, статусів, цілей у вигляді багаторівневої адміністративної ієрархії. Наголос робиться на єдність командування, виділення функціональних ланок ( «департаментализация») і важелів регулювання. Організація в цьому сенсі є, перш за все, інструмент вирішення завдань, людина не виступає в ній як особистість. Така система передбачає повну керованість її діяльності.
3. "Бюрократична" модель організації.
Близька до попередньої концепція раціоналізації ( «бюрократизації») поведінки людини в організації. М. Вебер розробив її з метою подолання властивої людям ірраціональності в вчинках і стосунках. Обов'язки між членами організації розподіляються за ступенем компетентності, на цьому принципі і будується влада. Гарантія ефективності організації забезпечується через стандарти діяльності.
На відміну від згаданих вище авторів М. Вебер не займався практичним побудовою адміністративних структур, а лише розробив теоретичну модель «бюрократичної» організації.
4. Організація - громада.
Організація як окремий випадок людської спільності, особливої соціальності. Ключовими є відносини «людина-людина», «людина-група», причому відносини ці будуються на міжособистісної основі взаємних прихильностей, загальних інтересів і т.д. Головний регулятор - прийняті в групі норми поведінки. Структура будується на основі стихійно складаються первинних відносин між індивідами, по «шкалі престижу», через процеси лідерства тощо У цьому середовищі утворюються приватні, неформальні організації. Подібна організованість задовольняє соціальні потреби індивіда в спілкуванні, визнання, приналежності) і контролює його поведінку (через громадську думку). Ця соціально-психологічна система мало доступна управління, на неї можна впливати лише через вплив на мотиви індивідуумів, установки та ін. Експериментально і теоретично ця модель була обгрунтована Е. Мейо, Ф. Ротлісбергером і співр.
5.Социотехническая модель.
Запропоновано Тавістокскої школою. Грунтується на залежності внутрішньогрупових зв'язків від технології виробництва. Дослідження, проведені в 50-х роках групою англійських соціологів на вугільних шахтах в Уельсі, показали також і зворотний вплив соціально-психологічних якостей групи на продуктивність.
6. Інтернаціоністская модель.
Починаючи від Ч. Бернарда, далі у Г. Саймона, Дж.Марча і інших, організація розглядається як система тривалих взаємодій між працівниками. Причому індивіди вносять в організацію власні очікування і цінності, керуються своїм уявленням про ситуаціях. Оскільки цілі, структура і т.д. є продуктом цих взаємодій (поряд з формальними), виникає велика невизначеність для управління, ризик при прийнятті рішень. Раціональність керівника також обмежена: знання його про організацію неповно, все наслідки своїх рішень він не передбачає, порядок переваг у нього нестійкий.
7. "Природна" організація.
Концепція Т. Парсон, Р. Мертона, А. Етционі і ін. Функціонування організації розглядається як об'єктивний, самосовершающійся процес, в якому суб'єктивне начало хоча і присутній, але не переважає. Організованість - стан системи, що дозволяє їй самонастроюватися при впливі ззовні і зсередини. Мета - лише один з можливих результатів функціонування, відхилення від мети - не помилка, а природна властивість системи, наслідок великої ролі в ній принципово непланованих, стихійних факторів. Такий підхід уникає погляду на організацію з позицій управління, бачить її як специфічне соціальне явище, яке розвивається за своїми власними закономірностям. Ці закономірності відомі лише частково, через що виникають численні непередбачені ситуації.
Еволюція методології західній соціології організацій та управління показує принципову протилежність сьогоднішніх установок початковим.
Справді: в перших моделях ефективність прямо пов'язувалася з високою формалізацією, організаційне творчість цілком відносилося на рахунок керівників, дроблення трудового процесу на найпростіші елементи і вузька спеціалізація означали високу продуктивність. Мотиви робочого зводилися до примітивних економічним потребам, приватне і соціальний зміст внутрішньоорганізаційні відносин вважалося перешкодою. У сучасних концепціях ставка робиться на використання неформальних механізмів регулювання, в самодіяльності працівника водиться резерв продуктивності, складна праця виступає як додатковий мотив, психологічні та соціальні потреби індивіда висуваються в центр уваги управління.
Основним напрямком еволюції в соціології управління є рух від жорсткого детермінізму до статистичним закономірностям. Механічна причинність в розумінні організаційних процесів передбачала повне панування цілеспрямованого впливу в організації, тотальну контрольованість поведінки її членів. Імовірнісний підхід виходить з відносної автономності, спонтанності, властивою в тій чи іншій мірі функціонуванню організації. Це означає обмеженість можливостей управління і визнання високої самоорганізації.
В останні роки наростає нова тенденція системного побудови організації, яка ще не отримала остаточного соціологічного вираження, але вже розподіляється по багатьом роботи соціологів. Методологічним кредо даного напрямку можна назвати відому тезу У. Ешбі про «необхідному розмаїтті». Принцип «тільки різноманітність може поглинути різноманітність» стає ключем аналізу і побудови організаційних систем. «Прокляття многоразмеренності», яке над соціальними організаціями висить більше, ніж над системами технічними, біологічними і ін., Може бути знято або ослаблено, але не стільки за рахунок зниження різноманітності в системі, скільки через збільшення різноманітності в регуляторі.
Управління не тільки допускає, але й передбачає множинні стану об'єкта, трудову самодіяльність працівника, автономію груп, множинність цілей і т.п. Цілеспрямований вплив при цьому зупиняється на деякій кордоні в розрахунку на те, що в певних рамках (часто незвично широких) самоорганізація «спрацює» ефективніше.
Не завжди досить усвідомлено, іноді майже інтуїтивно проводячи такий підхід, промислове управління відкрило для себе на підприємствах справжній «внутрішній ринок», де за міру свободи (так би мовити - неуправления) дають міру продуктивності. Освоєння цього «ринку» йде на основі корінних змін поглядів на місце і можливості працівника в організації і методи роботи з ним.
висновки
Пізнання, соціологічне обґрунтування та інтерпретація управління як найважливішого соціального інституту - головна функція соціології управління, яка переживає друге народження. Тим більше це важливо в умовах суспільних змін, коли існуючий і функціонує в суспільстві інститут управління не може залишатися незмінним, а трансформації, що відбуваються в ньому, носять фундаментальний характер.
Таким чином, можна зробити висновок, що соціологія управління відіграє велику роль в процесі управління, для вирішення управлінських завдань, при вирішенні питань реорганізації, введенні нових структурних підрозділів і т.д.
За допомогою соціальних досліджень можна виявити оптимальні рішення питань, що виникають в процесі виробництва і управлінням організацією.
практичне завдання
В.Д. Патрушев, Г.П. Безсокирне «Динаміка основних цінностей повсякденній діяльності і мотивів праці московських робітників в 1990-і роки». // Соціологічне дослідження. - 2003. - №4. - С. 72-84
Тема дослідження: «Динаміка основних цінностей повсякденній діяльності і мотивів праці московських робітників в 1990-і роки».
Цінності життя, мотиви діяльності і ціннісні орієнтації залучають в останні роки все більшу увагу соціологів нашої країни. Є досить велика кількість публікацій, присвячених цій проблемі. Однак накопичений емпіричний матеріал дуже різнорідний і мало можна порівняти, оскільки отриманий соціологами, які працюють в різних напрямках, в дослідженнях з різними цілями і завданнями. А тим часом проблема вивчення динаміки цінностей життя, ціннісних орієнтацій людей і мотивів їх діяльності набуває великого значення: зміна суспільного ладу, що відбулася протягом 90-х років, призвела до зміни умов життя і праці, інтересів різних груп населення. Уявлення про ці зміни значуще не тільки в теоретичному плані, але і для коригування соціальної політики.
У статті робиться спроба виявити зміни місця праці в складі цінностей повсякденній діяльності, а також в мотивах праці московських робітників в період з 1990 по 2000 рр. Цінності повсякденній діяльності розглядають як складову частину цінностей життя. Детальніше зупиняються лише на цінностях, пов'язаних з працею, оскільки цінності, що належать до сфери сімейно-побутової діяльності і вільного часу, вимагають спеціального аналізу.
Аналіз ґрунтується на матеріалах трьох досліджень, проведених сектором робочого і позаробочий час Інституту соціології РАН. Перше з них проведено в січні 1990 року на Томілінском заводі напівпровідників (ТЗПП), що знаходиться в Московській області. Його метою було вивчення ставлення до праці і робочого часу в трудовому колективі. Завод ще функціонував як єдине ціле. В ході дослідження було опитано 427 робітників.
Друге дослідження було здійснено в 1993/1994 рр. на 6 підприємствах Москви, що розрізняються за формами власності ( "Станкоконструкція" - орендне; швейна фабрика "Панінтер" - приватна; 1-й Московський завод радіодеталей - акціонерне; Московський комбінат твердих сплавів - акціонерне; "Хертель" - спільне російсько-німецьке; " модний "- спільне російсько-італійське). Головним завданням дослідження було виявлення відмінностей в трудовому поведінці робітників під впливом різних форм власності підприємств.
Третє дослідження проведено на трьох московських підприємствах в 1999/2000 рр. Це також промислові підприємства різних форм власності: приватне підприємство (швейна фабрика), акціонерне підприємство (кондитерська фабрика) та підприємство військово-промислового комплексу (ВПК). Два перших були успішними, третє - немає. В аналіз включені результати анкетування 224 жінок і 10 чоловіків на швейній фабриці; 163 жінок і 76 чоловіків на кондитерській фабриці і 112 чоловіків і 9 жінок на підприємстві ВПК.
У всіх трьох дослідженнях з метою вивчення цінностей повсякденній діяльності респондентам було запропоновано вибрати 2-3 з перерахованих варіантів відповіді або написати свій варіант. Відносно мотивів праці в першому дослідженні опитуваним було запропоновано вибрати до 4-х варіантів відповіді. У двох інших робітники повинні були вибрати 2-3 варіанти відповіді.
Безумовно, слід враховувати, що підприємства, на яких проводились дослідження, не уявляють всі галузі господарства Москви і області. Відповідно, дані опитувань характеризують лише думки робочих обстежуваних підприємств, проте загальну картину думок московських робітників вони все ж відображають.
При аналізі виділені два періоди:
1) 1990-1993 / 1994 рр.
2) 1993 / 1994-1999 / 2000 рр.
Аналіз здійснювався окремо за діючими на підприємствах з різними формами власності, чоловікам і жінкам, оскільки їх цінності і мотиви дещо відрізняються. Зроблено спробу об'єднати однорідні цінності повсякденній діяльності в чотири групи:
1. працю (на підприємстві, у фірмі і т.д.);
2. сім'я, матеріальне благополуччя, виховання дітей;
3. вільний час (спілкування, відпочинок, розваги);
4. здоров'я.
Мотиви праці об'єднані в три групи:
1) матеріальні ( "більше заробляти");
2) пов'язані з утриманням праці ( "реалізувати свої особисті здібності та ін.");
3) соціальні ( "спілкуватися з людьми, принести користь людям і ін.").
Об'єднання однорідних за змістом цінностей і мотивів, хоча і не безперечне, дозволяє більш чітко бачити тенденції змін.
Порівняльний аналіз життєвих цінностей і мотивів праці показав, що в першій половині 1990-х рр. вплив форми власності підприємства на життєві цінності і мотиви праці було досить незначним. У 1990 р основними цінностями у робітників були сім'я і праця, а також здоров'я. На останніх місцях - заняття у вільний час: спілкування, відпочинок і розваги, спорт та ін.
Минуло кілька років, і ієрархія основних цінностей повсякденній діяльності істотно змінилася. Цінність праці на підприємстві знизилася як у чоловіків, так і у жінок більш ніж в 2 рази, а цінність сім'ї, її матеріального добробуту, виховання дітей зросла. Слід зазначити, що цінність праці на підприємстві знизилася і на акціонерних, і на приватному та спільних підприємствах.
Розрахунок питомої ваги опитаних, які обрали різні цінності, що фіксуються в ході досліджень, не дозволяє їх групувати. Тому представлені відбулися протягом 1990-1994 рр. зміни в цінностях повсякденній діяльності дозволяють проводити їх укрупнення і розрахунок питомої ваги від числа відповідей. Цей метод має свої недоліки. Основний з них - питома вага відповідей залежить від числа цінностей, що фіксуються в ході досліджень. Воно ж в різні роки була неоднаковою. Природно, значення питомої ваги окремих цінностей при використанні цього методу менше, ніж при розрахунку від числа опитаних. Виходячи з цих міркувань, в статті наведені й ті, і інші показники.
Якщо в 1990 рцінність праці на підприємстві для робітників-чоловіків становила 23,4%, то в 1993/1994 рр. - 15,2%; сім'ї відповідно - 33,5 і 48,0%; вільного часу - 25,2 і 11,9%; здоров'я - 17,9 і 24,9% від числа їх відповідей. Аналогічні тенденції спостерігаються і у жінок.
Отже, вже на початку 90-х років відбулося різке підвищення цінностей сім'ї та здоров'я і зниження цінностей праці та вільного часу у чоловіків і у жінок, як на акціонерних, так і на приватному та спільних підприємствах. Праця в ієрархії цінностей опустився на третє місце. Розрив між цінностями сім'ї і праці істотно збільшився. Цінність вільного часу - на останньому місці.
Порівняння даних досліджень на підприємствах Москви в 1993/1994 і 1999/2000 рр. показує, як змінилися цінності повсякденного життя робітників в цей період. Цінність праці на підприємстві в останні роки підвищилася. Якщо в 1993/1994 рр. її відзначили 25,5%, то в 1999/2000 рр. -62,1% опитаних робітників-чоловіків. Цінність вільного часу продовжувала знижуватися.
Аналіз показав, що зміни в другій половині 90-х років були незначними в порівнянні з першою половиною. Тільки деякі зміни в структурі цінностей повсякденній діяльності статистично значущі. Загальною тенденцією і для чоловіків, і для жінок було подальше зниження цінності вільного часу. Частота вибору праці в якості основної цінності повсякденній діяльності зросла тільки у чоловіків. У жінок спостерігався подальше зростання цінностей сім'ї
Серед мотивів праці перше місце, як і в попередній період, займав заробіток. Його відзначили абсолютна більшість опитаних на підприємствах усіх форм власності. У той же час більшість московських робітників і раніше не задоволені розміром заробітної плати і вважають, що отримують менше, ніж заслуговують. Тільки кожен третій з опитаних був задоволений розміром заробітної плати (середній бал 2,1 - незадовільна оцінка) і тільки 1 з 6-ти вважав, що зарплата відповідає трудовому внеску. Навіть на акціонерному підприємстві, де навесні 2000 р середньомісячний заробіток становив 3129 рублів, розміром заробітної плати були задоволені лише 21,3% робітників (середній бал 2,4), і тільки 1 з 4-х респондентів вважав, що він отримує стільки, скільки заслуговує.
Аналіз даних дослідженні дозволив зробити наступні основні висновки.
1. Серед цінностей повсякденному житті у московських робітників на
першому місці сім'я. У першій половині 90-х років цінність сім'ї істотно зросла як у чоловіків, так і у жінок. Надалі зростання цінності сім'ї спостерігався тільки у жінок. На другому місці серед основних цінностей повсякденній діяльності здоров'я. Цінність здоров'я також зросла в першій половині десятиліття.
2. Цінність праці на початку 90-х років істотно знизилася, а у
другій половині дещо зросла. Однак розрив між цінностями сім'ї і праці на підприємстві не зменшився.
3. Мотивація праці робітників в минулому десятилітті зазнала
певні зміни. Серед основних тенденцій: гіпертрофований зростання мотиву заробітку і поява нового мотиву - "гарантія зайнятості". Відбулося певне зниження значимості спілкування як мотиву праці. У той же час помітне поширення отримав мотив відносин з керівництвом і колегами по роботі. Серед основних мотивів праці у московських робітників - як і раніше реалізація здібностей.
4. Поширені способи виживання робітників (додаткові
підробітки, праця в саду і городі) істотно зменшують розміри вільного часу. Не дивно, що найбільші зміни відбулися саме в відношенні цінності вільного часу. Її зниження мало місце як в першій, так і в другій половині 90-х. В результаті вільний час виявився на останньому місці в ієрархії основних цінностей повсякденній діяльності.
5. Зміни в ієрархії цінностей повсякденній діяльності,
формування достіжітельних мотивів праці можливі тільки при поліпшенні загальної соціально-економічної ситуації в країні.
список літератури
1. Атаманчук Г.В. Розуміння управління - основа його раціональності та ефективності: Тези доповідей і виступів на II Всеросійському соціологічному конгресі «Російське суспільство і соціологія в XXI столітті: соціальні виклики і альтернативи». - М .: Альфа- М, 2003. Т.2.С.204.
2. Воронов Ю.П. Методи збору інформації в соціологічних дослідженнях. - М., 1974.
3. Глотов М.Б. Соціальний інститут: визначення, структура, класифікація // Соціологічні дослідження. 2003. №10.
4. Житеньов В.Б. Громадська думка в соціальному управлінні. - М: 2004.
5. Здравомислов А.Г. Методологія та процедури соціологічних досліджень. - М., 1969.
6. Квятковський С. Вивчення громадської думки і політика // Актуальні проблеми вивчення і формування громадської думки, його використання в управлінні соціальними процесами. - М., 1987.
7. Павенкова М.В. Інститут соціального управління: визначення та логіка використання в соціології управління // Соціологія політики і управління: Сб.статей / Под ред.Л.Т. Волчкової. - СПб .: Книжковий будинок, 2002.
8. Патрушев В.Д., Г.П. Безсокирне «Динаміка основних цінностей повсякденній діяльності і мотивів праці московських робітників в 1990-і роки». // Соціологічне дослідження. - 2003. - №4. - С. 72-84
9. Соціологія: Курс лекцій / А.А. Райдугін, К.А. Райдугін. - М .: Владос, 1995 -192с.
10. Соціологія: курс лекцій / В.М. Піча та інш. К .: Заповіт, 1996. -344с.
11. Соціологія: Підручник / за заг.ред. проф.В.П. Андрущенка, проф. М.І. Горлача. Харьків - Київ. 1998. - 624с.
12. Тихонов В.А. Соціологія управління. Теоретичні основи. СПб: Изд-во СПБУ, 2000..
13. Тукумцев Б.Г. Предмет і статус соціології управління: Тези доповідей і виступів на II Всеросійському соціологічному конгресі «Російське суспільство і соціологія в XXI столітті: соціальні виклики і альтернативи». - М .: Альфа- М, 2003. Т.2.
14. Франчук В.І Основи загальної теорії соціального управління. - М .: Інститут організаційних систем, 2000.. ...........
|