|
В. А. Сафонов
Зіткнувшись в умовах економічної реформи з реальними трудовими конфліктами колективного характеру, російська держава вважає найбільш доцільним коригувати законодавство про працю на основі досвіду промислово розвинених країн Заходу. Осмислення цього досвіду присвячені і окремі статті, і цілі монографії, значення яких важко переоцінити.
Разом з тим набагато менше уваги приділяється вивченню відповідного російського досвіду. І хоча історія законодавчого регулювання процедури вирішення колективних трудових спорів в Росії порівняно невелика, до неї необхідно придивитися пильніше. До того ж слід враховувати, що найбільш детально питання дозволу таких трудових спорів були розроблені в період нової економічної політики, при відродженні економічної конкуренції, становленні многосекторной економіки.
Законодавство Російської імперії не містило норм про порядок вирішення трудових спорів колективного характеру, що, втім, було природно в умовах заперечення можливості існування спілок, а значить, і колективного регулювання умов праці. Фактична неможливість виникнення подібних суперечок визначалася, зокрема, нормами Положення про відносини між господарями фабричних закладів і робочими людьми, які надходять на оні по найму, від 24 травня 1835 року, згідно з якими протягом терміну договору працівник не мав права вимагати збільшення розміру заробітної плати . [1] Аналогічний підхід був закріплений і в затверджених 3 червня 1886 р Правилах про нагляд за закладами фабричної промисловості та про взаємні відносини фабрикантів і робітників і про збільшення числа чинів фабричних інспекцій. [2] Цей нормативний акт встановлював, що робітники не вправі до закінчення договору вимагати будь-яких змін в його умовах. Зрозуміло, що в таких умовах про будь-якому механізмі вирішення розбіжностей, пов'язаних зі змінами умов праці, не могло бути й мови з огляду на юридичну неможливість виникнення відповідних трудових спорів.
Хоча закон і не допускав можливості зміни умов найму, фактичне виникнення конфліктів між робітниками і підприємцями призвело до появи першої норми, що відноситься до вирішення трудових спорів. Правилами від 3 червня 1886 року на фабричні інспекції, незалежно від обов'язку по нагляду за виконанням постанов про роботу, покладалося і вжиття заходів попередження суперечок і непорозумінь між фабрикантами і робітниками шляхом дослідження виникли невдоволень на місці і миролюбного угоди сторін. І хоча дана норма мала відношення до суперечок про виконання існуючих умов праці, можна зробити висновок про те, що вже в кінці XIX ст. в якості основного принципу вирішення трудових спорів визнавалося взаємну угоду сторін спору. Правда, свого розвитку даний принцип в законодавстві Російської імперії так і не отримав.
Неможливість зміни договору про працю з ініціативи працівника приводила до визнання дій, що здійснюються працівниками з метою примусити роботодавця до зміни існуючих умов праці, караними у кримінальному порядку. Зокрема, ст. Тисячі сімсот дев'яносто один Уложення про покарання 1845 розглядала випадки «явного непокори фабричних і заводських людей власнику або керуючому заводом, наданого цілої артіллю або натовпом, як повстання проти встановлених урядом влади». Одночасно передбачалася (ст. Тисяча сімсот дев'яносто дві Уложення) відповідальність за «страйк (змова. - В. С.) між працівниками будь-якого заводу, фабрики чи мануфактури припинити роботи перш закінчення встановленого з утримувачами цих закладів часу для того, щоб примусити господарів до підвищення одержуваної ними плати ». [3]
При цьому законодавець виявив певну передбачливість: на той момент ніяких організованих страйків проти підприємців в Росії практично не проводилося. [4] Розвиток промисловості, правда, незабаром призвело до виникнення страйкового руху, але ще до переростання поодиноких страйків в масове явище в умовах ліберальних реформ з карного кодексу виключається відповідальність за непокору роботодавцю як урядової влади. Разом з тим ст. 1358-1 Уложення про покарання 1865 передбачала, що за припинення робіт на фабриці або заводі по страйку між собою робочих з метою примусу фабрикантів і заводчиків до підвищення заробітної плати або зміни інших умов праці найму підбурювачі до начатию або продовження страйку підлягали ув'язненню в тюрмі на термін від чотирьох до восьми місяців, а інші учасники страйку - на термін від двох до чотирьох місяців. [5] Стаття 1358-2 карала учасників страйку, якими завдано пошкодження або знищення майна підприємця: підбурювачів - в'язницею на строк від восьми місяців до одного року і чотирьох місяців Яцево, а інших учасників цих дій - від чотирьох до восьми місяців. Особливі норми застосовувалися при визначенні відповідальності учасників страйку, примушували інших робочих шляхом насильства і погроз припинити роботу або не відновлювати її. Підбурювачі до таких дій каралися в'язницею від восьми місяців до одного року, а інші учасники - від чотирьох до восьми місяців (ст. 1358-3).
Але, незважаючи на встановлену відповідальність, з початку 1870-х рр. страйки стають досить частим явищем, що дає можливість говорити про початок страйкового руху в Росії. [6] При цьому в переважній більшості випадків вимоги працівників стосувалися розміру заробітної плати, [7] що дозволяє зробити висновок про фактичне виникнення в Росії конфліктів колективного х арактер з питань зміни існуючих умов праці. Незважаючи на незаконність дій страйкарів, підприємці були змушені приймати їх вимоги до розгляду і частково задовольняти. Так, після великої страйку на Бакинських нафтових промислах, яка переросла у загальний страйк на півдні Росії, в грудні 1904 р полягає перша в Росії регіонально-галузеве колективну угоду, що передбачає скорочення робочого дня до дев'ятої години на добу, встановлення гарантованого мінімуму заробітної плати, виплату робітникам квартирних грошей і ряд інших умов. [8]
Масові страйку 1905 року і вступ деяких фабрикантів і заводчиків в переговори зі страйкарями призвели до видання спеціального нормативного акта - Тимчасових правил про караності найбільш небезпечних проявів у страйках, що обмежили коло підприємств, на яких не допускалося припинення роботи. Затверджені Указом Імператора від 2 грудня 1905 г. Правила [9] встановлювали відповідальність лише за самовільне, за взаємною СОГ ласію припинення робіт і занять на підприємствах, що мають суспільне або державне значення, а так само в установах урядових. До таких були віднесені: залізниця, казенні або приватні телефони загального користування, підприємства, припинення або призупинення діяльності яких загрожує безпеці держави або створює можливість громадського лиха. Продовжували залишатися кримінально караними заподіяння шкоди підприємцю і насильницькі дії по відношенню до осіб, які відмовляються припинити роботу. У квітні 1906 р дію зазначеного закону було поширене на підприємства морського і річкового транспорту.
Практично одночасно з Правилами (15 квітня 1906 г.) був виданий Закон про страйки сільських робітників. Цим Законом вводилося особливе покарання за порушення (підбурювання) до страйку для осіб, які не працюють у власника маєтку. Дана обставина пояснювалося, мабуть, тим, що промислові робітники самостійно пред'являли вимоги до господарів підприємства і проявляли ініціативу щодо припинення роботи; страйки ж в сільському господарстві перебували під сильним впливом сторонніх осіб, оскільки специфіка сільськогосподарської праці, його сезонність і залежність від кліматичних умов залишає менше можливостей для припинення робіт. Тому випадки припинення робіт з ініціативи самих працівників сільського господарства відзначалися вкрай рідко (в даному випадку мова йде про організований припинення робіт, а не про «російському бунті»).
Таким чином, під впливом подій 1905 році в Російській імперії робиться перший крок до припущення, нехай і в мінімальному ступені, можливості припинення роботи з метою примусити роботодавців до задоволення вимог найманих працівників. Держава фактично визнало існування страйкового руху і спробувало забезпечити інтереси самої держави на шкоду інтересам підприємців. Особливо при цьому розглядалися питання захисту службовців, які могли постраждати від насильства в ході страйку. Однак слід зазначити, що після скасування кримінальної відповідальності за страйку останні трактувалися як порушення працівниками договірних зобов'язань, за які могли слідувати дисциплінарні покарання (штрафи, звільнення). [10]
Звичайно, вищевказані норми не можна розглядати як регулюють порядок вирішення трудових спорів, що виникають при визначенні умов праці. Подібне законодавство, як і раніше було відсутнє.
Разом з тим реально виникають суперечки необхідно було вирішувати, і практика російського суспільства самостійно виробила відповідний механізм: примирення сторін. В принципі, ніякої альтернативи цьому механізму і не існувало: конфлікт при встановленні умов праці можна вирішити лише за домовленістю між сторонами.
Уже в 1905 р в Росії з'являються перші примирливі установи, причому їх діяльність відразу стала охоплювати цілі галузі, а не окремі підприємства. Так, перша примирительная камера працювала в друкованій галузі. До її складу входили чотири господаря від союзу власників друкованих закладів і чотири робочих від союзу робітників друкарської справи. [11] У червні 1906 року в Петербурзі примирительная камера розглядала спір між судновласниками і працюють у них катали. [12] У цей час спостерігаються спроби нормативного регулювання відносин при мирний, правда, обмежені досить вузькими рамками. Зокрема, в 1907 р Московська Міська Управа виробляла статут камер для вирішення спорів і непорозумінь між робітниками і службовцями на підприємствах міського управління на грунті службових відносин. [13]
Поступово в суспільстві зміцнюється розуміння необхідності встановлення механізмів, що дозволяють вирішувати конфлікти в сфері праці, і необхідності сполучення з цими механізмами активних силових дій робітників. І хоча ні законодавець, ні сторони не змогли врегулювати питання страйків, більшості політичних діячів і вчених було ясно, що сам механізм примирення виник в результаті страйкового руху як спосіб виходу з страйки (зняття загрози проведення страйку) з урахуванням інтересів кожної з конфліктуючих сторін. Фабрикант, практично повністю диктував умови праці і захищений правилами про непорушність цих умов, міг вступити в рівноправні переговори з робітниками тільки під загрозою сили (страйки з руйнівними для нього наслідками). У свою чергу і робочі усвідомлювали свою зацікавленість у якнайшвидшому вирішенні конфлікту і продовження оплачуваної трудової діяльності: заради цього вони готові були в конкретний момент відмовитися від частини своїх вимог, висунутих роботодавцю.
Найбільш наочно сказане виражається в словах професора І. Вой-тинского: «... якщо налагоджена практика примирливого розгляду є світ, то це у всякому разі, є світ озброєний, при якому положення кожної зі сторін визначається ступенем її готовності до війни». [ 14] У законодавстві, проте, не вдалося встановити норми про дозвіл конфліктів у сфері праці. Відомий лише пропонувався Тимчасовим урядом проект закону про страйки робітників, який був, по суті, зако нопроектом про свободу страйків і не містив ніяких обмежень для припинення робіт. У ньому пропонувалося оголосити «правомірними і не карається страйки робітників в приватних, громадських і казенних закладах, що мають на меті захист економічних, правових і політичних інтересів робітників». [15]
Таким чином, Тимчасовий уряд пропонував узаконити страйку, що виникають при будь-яких конфліктах між робітниками і фабрикантами, незалежно від того, чи виникали вони в зв'язку з застосуванням встановлених законом або договором умов праці або в зв'язку з вимогами про зміну існуючих умов праці.
Найбільш важливим з банків, що діяли документів нам представляється укладену 10 березня 1917 року між Петроградським Радою робітничих і солдатських Депутатів і Петрограду Товариством Заводчиків і Фабрикантів угоду про створення примирних установ. Згідно з цією угодою примирливі камери засновувалися на всіх фабриках і заводах для вирішення непорозумінь, що виникають у взаєминах власників підприємств і робочих. До складу камер входило рівне число виборних представників від робітників і адміністрації підприємства, при цьому порядок виборів представників від робітників визначався фабрично-заводських комітетом самостійно. Одночасно створювалася Центральна Примирительная Камера, яка дозволяла конфлікт, якщо в камері на підприємстві не було досягнуто згоди. Голова Петроградської Центральної примирення Камери мав право вирішального голосу в разі поділу голосів членів камери від робітників і підприємців порівну. [16]
Тим самим була зроблена спроба створити механізм вирішення розбіжностей, який забезпечував би прийняття рішення по суті конфлікту без припинення роботи. Строго кажучи, Центральна Примирительная Камера на відміну від примирних камер на підприємстві була не тільки примирливим, але до певної міри і юрисдикційних органах, оскільки могла приймати рішення і при відсутності угоди сторін, спираючись на право вирішального голосу голови.
Таким чином, механізм примирних установ в 1917 р поєднував в собі елементи як примирної, так і квазіюрісдікціонной (при винесенні рішення зовнішнім авторитетом, нейтральним по відношенню до сторін спору) процедури. При цьому конфлікт міг вирішуватися на основі доцільності при відсутності правових норм, які могли б бути покладені в основу рішення, що не дозволяє говорити про діяльність голови Петроградської Центральної примирення Камери у разі недосягнення угоди робітниками і підприємцями як про юрис-дикційна діяльності в чистому вигляді.
У серпні 1917 Тимчасовий уряд затвердив Положення про примирних камерах і третейських судах, що створюються для вирішення трудових конфліктів. Примирливі камери формувалися на паритетних засадах з представників робітників і підприємців. Вони засновувалися в територіальних районах або галузях промисловості. Якщо примирення камера не могла вирішити суперечку, то справа передавалася до третейського суду, який створюється також на паритетних засадах. [17]
У перші роки радянської влади не було вжито жодних нормативних актів про порядок вирішення трудових спорів, що не дивно, оскільки «в період воєнного комунізму суворо централізоване в загальнодержавному масштабі і жорстке регулювання умов праці, а також і примусові методи залучення до праці виключали можливість трудових спорів між робітниками і адміністрацією державних підприємств і установ з питань встановлення умов праці ». [18] Не випадково і прийнятий в 1918 р Кодекс законів про працю не містив будь-якої системи норм про вирішення трудових спорів.
Однак в тому випадку, коли умови праці встановлювалися на підприємстві в колективно-договірному порядку, то відповідно до Постанови Ради Народних Комісарів Української РСР від 25 червня 1918 в самому колективному договорі його сторони повинні були визначити ті органи, на які покладалися функції по вирішенню трудових спорів, що випливали з колективного договору. [19] Правда, в умовах «військового комунізму» практика укладення кол колективних договорів не отримала скільки-небудь широкого поширення. І лише після закінчення Громадянської війни, в період нової економічної політики вперше в Росії з'являється законодавство про порядок вирішення трудових спорів.
Законодавство періоду непу виділяло кілька різновидів трудових спорів.
По-перше, трудові конфлікти розрізнялися на виникаючі: а) в разі порушення прав сторін, що беруть участь в трудових відносинах; б) у разі розбіжностей сторін при встановленні умов трудових відносин. [20]
По-друге, трудові конфлікти поділялися на індивідуальні, групові та колективні.
Законодавство передбачало два способи вирішення трудових конфліктів: судовий і примирливо-третейський (ст. 168 КЗпП РРФСР 1922 р). Вибір того чи іншого способу вирішення конфлікту був поставлений в залежність від характеру розбіжностей, що виникли між сторонами, а не від кількісного складу учасників спору.
Якщо спір виникав у зв'язку з порушенням (дійсним або уявним) прав одного з суб'єктів трудових відносин, то він дозволявся в юрисдикционном порядку, що припускав винесення рішення по суті спору судом.
Спори про встановлення нових умов праці розглядалися як суперечки про інтереси, які не розмежованих правом. [21] Ці конфлікти отлича лись тим, що їх дозвіл не передбачалося законом і наявними договором (особистим або колективним); тому їх необхідно було вирішувати по-своєму, шляхом угоди. [22]
Як уже зазначалося, трудові конфлікти поділялися залежно від кількості учасників конфлікту з боку працівників. Конфлікт вважався індивідуальним або груповим, якщо він виникав за претензіями окремого працівника або групи, а не відносно цілого підприємства або окремої категорії працівників. [23] Відповідно, суперечки, що зачіпають підприємство в цілому або окрему галузь (професію), розглядалися як суперечки колективні. За загальним правилом колективними трудовими спорами були суперечки щодо укладення, виконання, тлумачення і зміни колективного договору або тарифної угоди. [24]
З'являючись у зв'язку з колективними договорами та угодами, колективні конфлікти стосувалися або встановлення нових, або тлумачення і застосування вже встановлених умов праці. [25] У свою чергу суперечки про тлумачення та застосування ум овій праці могли розпадатися на дві категорії: 1) спори, що стосуються умов праці, які охороняються правом і можуть бути предметом судового розгляду; 2) спори, що стосуються умов праці, які не охороняються правом і не можуть бути предметом судового розгляду. [26]
Таким чином, виділення колективних трудових спорів як самостійної категорії ще не означало встановлення особливого порядку вирішення цих суперечок. Фактично колективні трудові спори були вилучені з компетенції суду, оскільки, виникаючи у зв'язку з колективними договорами і тарифними угодами, вони були нерозривно пов'язані з питаннями визначення умов праці. У тому ж випадку, коли наймач порушував умови колективного договору або тарифної угоди, він тим самим порушував вже виникло суб'єктивне право працівника, і, як наслідок, виникав спір про право, який міг вирішуватися в суді.
Будучи завжди спорами про інтереси, колективні трудові суперечки вирішувалися виключно в примирливо-третейському порядку. [27] У цей період законодавство містило цілий комплекс норм, що забезпечували дозвіл даних суперечок, причому побудова органів примирливо-третейського розгляду дозволяло використовувати ці норми для вирішення будь-яких конфліктів у сфері застосування найманої праці.
Вирішення трудових спорів на основі примирення базувалося на наступних принципах:
1) дотримання повної рівності сторін, що виражається в рівному представництві в примирливому органі;
2) вирішення спорів з ініціативи та згодою сторін;
3) самодіяльність сторін, які повинні самі виробити умови угоди;
4) зведення до мінімуму формальних вимог щодо порядку вирішення справ. [28]
Оскільки примирливо-третейський порядок був орієнтований на вирішення спорів про інтереси, що носять переважно колективний характер, необхідною умовою передачі конфлікту на дозвіл примирних органів була формалізація сторін спору. Суб'єктами спору були працівники, об'єднані в професійні спілки; саме профспілки як учасники колективних договорів і тарифних угод могли вступати в суперечку з наймачами і бути учасниками примирних органів. [29]
Виділення особливого примирливого порядку вирішення колективних трудових спорів про інтереси означало неможливість прийняття по суті конфлікту владного рішення, обов'язкового для сторін спору. Передбачалося, що «справи вирішуються органом, що включає до свого складу представників сторін і ставить собі за мету досягти згоди щодо спірного питання шляхом взаємних поступок ...». [30]
Дане рішення уявлялося тоді єдино можливим. Так, С. Жаров відзначав, що «якщо допустити втручання судових органів у переговори сторін щодо умов, на яких сторони повинні визначити свої трудові відносини, і встановлювати умови колдоговорів і тарифних угод шляхом судових рішень, то колективні договори втратили б будь-який сенс угод». [31]
Як ми бачимо, дослідження 1920-х рр. визначали колективні трудові спори як продовження колективних переговорів. Отже, вирішення спору означало не що інше, як укладення колективного договору (тарифної угоди). Це в свою чергу передбачало добровільний характер передачі спору на дозвіл примирних органів, т. Е. Початок примирливо-третейського розгляду цілком залежало від добровільної згоди обох сторін спору. [32]
Принцип добровільності застосовувався при трудових спорах, однією зі сторін яких виступав приватний наймач. Відносно ж суперечок, що виникають в державних підприємствах, вимоги профспілки про третейський розгляд були для державного підприємства або установи обов'язковими, а третейський суд організовувався органами Народного Комісаріату Праці (ст. 171 КЗпП). У випадках гострих конфліктів, які загрожували безпеці держави, третейський суд міг бути призначений по особливому постановою вищих державних органів (Всеросійського Центрального Виконавчого Комітету, Ради Народних Комісарів і Ради Праці і Оборони).
В рамках примирливо-третейського розгляду спір міг бути дозволений або досягненням угоди між сторонами спору (принцип угоди), або передачею спору спільним рішенням сторін на розгляд особи, яка не належить ні до робітників, ні до підприємців (принцип арбітражу або третейського рішення), або поєднанням зазначених принципів. [33]
Законодавство розглянутого періоду встановлювало такі форми примирних органів, що розглядають колективні трудові спори: 1) цінова-конфліктні комісії; 2) примирливі камери; 3) третейський суд.
Цінова-конфліктні комісії, створювані безпосередньо на підприємстві, будучи примирливими органами, не могли розглядати суперечки проти істоти колективного договору, а так само вимоги про включення до колективного договору нових або додаткових частин. Їх компетенція обмежувалася врегулюванням конфліктів, що виникають на грунті тлумачення і проведення колективного договору або тарифної угоди. [34] Зважаючи на це дані комісії не чинили практичного впливу на вирішення колективних трудових спорів.
Для вирішення спорів даної категорії використовувалися примирливі і третейські органи другого і третього виду. Вони діяли на підставі Положення про примирних камерах і третейських судах, затвердженого Радою Народних Комісарів 23 березня 1923 p., [35] були постійно діючими і організовувалися кожен раз для вирішення конкретного спору за особливою угодою між профспілковою організацією та наймачем.
Передача конфлікту на розгляд до примирної камеру проводилася за згодою сторін шляхом подачі заяви в Наркомат Праці або його місцеві органи. Персональний склад камери утворювався на паритетних засадах з безпосередніх представників самих сторін спору. Голова камери призначався відповідним органом Наркомату Праці. Він не мав вирішального голосу і міг сприяти досягненню угоди сторін спору тільки шляхом вироблення пропозицій щодо вирішення конфлікту.
Якщо сторони не погоджувалися в примирної камері, вони могли передати спір на вирішення до третейського суду.Досягнуте ж в примирної камері угода мала силу колективного договору [36] і могло бути захищене в судовому порядку.
Третейський суд організовувався на підставі третейського запису, складеної відповідним органом Наркомату Праці і підписаної сторонами спору з зобов'язанням підкоритися рішенню третейського суду. До складу третейського суду входили по одному представнику від профспілки та наймача (хозоргана) і голова (суперарбитр), який обирається за згодою представників сторін спору і від них незалежний. При відсутності угоди щодо кандидатури арбітра сторони могли просити відповідний орган Наркомату Праці призначити арбітра на його розсуд. У тому випадку, коли сторони не погоджувалися щодо суперарбитра, механізм третейського суду не міг бути використаний.
Це правило не застосовувалося щодо спорів, які виникали на державних підприємствах і в установах; для їх вирішення застосовувався примусовий арбітраж.
Рішення третейського суду приймалося або угодою представників сторін, або (якщо угода не була досягнута) Суперарбітром одноосібно. У будь-якому випадку рішення третейського суду було для сторін спору обов'язковим.
Такий механізм вирішення розбіжностей щодо умов праці припускав зацікавленість кожної з сторін спору у врегулюванні конфлікту. Послідовно проводячи принцип добровільного примирення та досягнення угоди про шляхи вирішення конфлікту, законодавство залишало відкритим питання про дії сторін при відсутності угоди про початок примирних процедур або при нерезультативності проведених процедур примирення. Очевидно, законодавець виходив з того, що сторони можуть самостійно виробляти способи впливу один на одного з метою врегулювання конфліктної ситуації.
Історія вирішення колективних трудових спорів періоду нової економічної політики зайвий раз підтверджує той факт, що найбільш часто зустрічається способом впливу працівників на роботодавця було припинення роботи. Однак законодавство даного періоду не містило жодних норм щодо права на страйк і процедур її оголошення.
Але вже сам факт відсутності норм про заборону страйків дозволяв фахівцям в області трудового права зробити висновок про наявність у професійних спілок права на оголошення страйків і керівництво ними у всіх випадках, коли це визнається доцільним. [37] До подібних висновків приходять і соврем енние дослідники. Так, М. В. Лушнікова відзначає, що «страйки побічно регулювалися постановою ЦВК і РНК СРСР від 13 січня 1929 р яким заборонялося звертати стягнення на належні профспілковим органам страйкові фонди». [38]
Припинення роботи використовувалося профспілками як на приватнокапіталістичних, так і на державних підприємствах. Однак в більшості випадків страйку були недостатньо організовані і нетривалі. У державних підприємствах страйку охоплювали більшу кількість працівників, але проводилися рідше. Наприклад, в 1924 р зафіксована всього 151 страйк числом учасників 42 800 чоловік. З них на приватних підприємствах було оголошено 111 страйків, в яких брало участь 6056 чоловік. У 1925 р було проведено 99 страйків с 34 000 учасників (на приватних підприємствах - 94 страйку з кількістю учасників 3349). [39]
Основною причиною страйків у державній промисловості була заробітна плата, а в приватних підприємствах - відмова наймача від укладення колективного договору. [40]
Таким чином, законодавство періоду непу і практика його застосування дозволяли найбільшою мірою враховувати інтереси конфліктуючих сторін при вирішенні колективних трудових спорів. Цьому сприяло і розвиток промисловості, і вихід країни з економічної розрухи. На жаль, струнка система вирішення трудових конфліктів на основі партнерських відносин проіснувала вкрай недовго.
Після фактичної ліквідації приватної промисловості в результаті становлення національної економіки, керованої з єдиного центру, відпала сама основа існування колективних трудових спорів в масштабах конкретного підприємства. У ситуації, коли всі основні умови праці визначалися централізовано, будь-який конфлікт з адміністрацією підприємства перетворювався в конфлікт загальнодержавний, який не міг бути дозволений на підприємстві.
Проявом цього стало припинення укладення колективних договорів вже з 1934 р, що призвело і до припинення виникнення колективних трудових спорів. [41] Інститут примирити тельно-третейських органів була остаточно ліквідована в 1937 р після скасування міжсоюзні органів професійних спілок. З цього часу розбіжності з питань встановлення та зміни умов праці стали залагоджувати шляхом узгодження спірних питань між вищестоящими профспілковим і господарським органами. [42] Фактично ж вирішення спорів відбувалося під позаправовому порядку (за рішенням відповідних партійних органів). Недарма навіть з відродженням інституту колективного договору не було створено про ніякого правового механізму вирішення можливих при укладенні колективного договору розбіжностей.
І лише в 1989 р Верховна Рада СРСР прийняла закон, який регулює порядок вирішення колективних трудових спорів. Цей закон і в своїй первісній редакції, і в редакції 1991 р виявився придатний для вирішення розбіжностей в рамках державного сектора економіки, але показав свою фактичну незастосовність до умов нових економічних відносин. Поза сферою дії закону залишилися і розбіжності, що виникають при укладанні тарифних угод між профспілками і об'єднаннями роботодавців.
Уроки російської історії, особливо уроки періоду нової економічної політики, показують необхідність ретельного підходу до регулювання процедур вирішення колективних трудових спорів. На жаль, російський законодавець не в повній мірі враховує вітчизняний правовий досвід. Але це є предметом окремого розгляду.
Список літератури
[1] Повне зібрання законів (далі - ПСП). Собр. 2. Т. X. Від. 1. С т. 8145.
[2] Там же. Собр. 3. Т. VI. Ст. 3769.
[3] Там же. Собр. 2. Т. XX. Ст. 19283.
[4] Полянський Н. Н. Страйки робітників і кримінальний закон. СПб., 1907. С. 362.
[5] Шелимагін І. І. Законодавство про фабрично-заводському праці в Росії. 1900-1917. М., 1952.
[6] Святловський В. В. Історія професійного руху в Росії. Л., 1924. С. 39.
[7] Кисельов Ю. Страйковий рух в Росії // Робоча політика. 1997. № 1. С. 38.
[8] Лушніков А. М., Лушнікова М. В. Курс трудового права. Т. 1. М., 2003. С. 391.
[9] ПСЗ. Собр. 3. Т. XXV. Від. 1. Ст. 26987.
[10] Кисельов І. Я. Трудове право Росії. Історико-правове дослідження. М., 2001. С. 51-52.
[11] Каменецький Г. А. Трудові конфлікти і професійні об'єднання. Л., 1926. С. 82.
[12] Святловський В. В. Історія професійного руху в Росії. С. 161.
[13] Там же. С. 162.
[14] Войтинский І. Примирні камери на Заході. М., 1917. С. 3.
[15] Цит. по: Таль Л. С. Нариси промислового робочого права. М., 1918. С. 208-209.
[16] Войтинский І. Примирні камери в Росії. М., 1917. С. 5-6.
[17] Лушніков А. М., Лушнікова М. В. Курс трудового права. Т. 1. С. 394; Кисельов І. Я. Трудове право Росії. С. 63.
[18] Войтинский І. Трудове право СРСР. М .; Л., 1925. С. 113.
[19] СУ. 1918. № 48. У розділі ст. 568.
[20] Жаров С. примирливо-третейський порядок вирішення трудових конфліктів. М., 1926. С. 4.
[21] Войтинский І. Трудове право СРСР. М .; Л., 1925. С. 249.
[22] Андерсон Е. Трудові конфлікти. М., 1925. С. 5.
[23] Камінська П. Д. Радянське трудове право. М., 1929. С. 417.
[24] Войтинский І. Трудове право СРСР. С. 248-249.
[25] Войтинский І. Основні питання угоди та арбітражу. М., 1926. С. 15-16.
[26] Там же. З 17-го.
[27] Інструкція Наркомату праці СРСР від 14 серпня 1923 р № 38 щодо застосування Положення про прийми рительное камерах і третейських судах // Известия Наркомату праці СРСР. 1923. № 41/28.
[28] Трудові конфлікти: Практичний посібник. М., 1926. С. 8.
[29] Жаров С. примирливо-третейський порядок вирішення трудових конфліктів. С. 7.
[30] Камінська П. Д. Радянське трудове право. С. 406.
[31] Жаров С. примирливо-третейський порядок вирішення трудових конфліктів. С. 13.
[32] Войтинский І. Трудове право СРСР. С. 114-115.
[33] Войтинский І. Основні питання угоди та арбітражу. М., 1926. С. 10-12.
[34] СУ. 1922. № 14. У розділі ст. 911.
[35] СУ. 1923. №24. Ст. 288.
[36] Войтинский І. Трудове право СРСР. С. 118.
[37] Догадов В. М. Правове становище професійних спілок СРСР. М .; Л., 1928. С. 76
[38] Лушнікова М. В. Трудові спори в СРСР. Ярославль, 1991. С. 53.
[39] Авдєєв П. N. Трудові конфлікти в СРСР. М., 1928. С. 15.
[40] Там же. С. 16.
[41] Іванов С. А. На шляху до нової концепції трудового права: про колективні трудові спори та страйках // Радянська держава і право. 1989. № 9. С. 59.
[42] Смоляр чук В. І. Законодавство про трудові спори. М., 1966. С. 92.
|