Історичні передумови менеджменту

9

зміст

• Вступ
• • 1. Історичні передумови менеджменту
  • 2. Розвиток теорії і практики управління з позиції чотирьох підходів
  • 3. Школа людських відносин
  • 4. Поведінкова бихевиористская школа
  • 5. Практична частина
  • висновок
  • Список використаної літератури

Вступ

Генезис Генезис - походження, виникнення; в широкому сенсі - момент зародження і подальший процес розвитку, який призвів до певного стану, виду, явищу. менеджменту являє собою послідовну зміну періодів розвитку управлінської думки, кожному з яких притаманне переважання тих чи інших пріоритетів у розвитку людини, виробництва і суспільства.

Генезис менеджменту дозволяє вивчивши минулий досвід і накопичені знання, оцінити сучасний стан, тобто зіставивши минуле, сьогодення і майбутнє і побачити тенденції розвитку менеджменту в майбутньому, тому його вивчення необхідно для ефективного управління. Вивчення історії має величезне значення для всіх керівників, так як мова йде про спосіб мислення, встановлення взаємозв'язків між цими подіями і оцінити можливість повторення цих подій в майбутньому. Історія є як би контекстом сучасних проблем. Тільки звернення до історії дозволить виявити істинний смисл, оцінити розвиток ситуації і вказати менеджерам найбільш перспективні напрямки розвитку організації.

Вивчення минулого вносить величезний внесок в розуміння справжнього, так само вивчення минулого дає спробу передбачити майбутнє. Це ще й спосіб навчання - навчання на чужих помилках, що дозволяє не повторювати їх. Спосіб навчання на чужих досягненнях, що дозволяє в разі виникнення подібної ситуації повторити успіх. І що найголовніше розуміння природи та історії речей дозволяє вдосконалити їх в майбутньому.

Вся історія розвитку управлінської думки ділиться на 4 періоди:

1. Стародавній період, характеризується зародженням управлінської думки (IX - VII ст. До н.е. - XVIII ст). Накопичення першого досвіду управління і перш за все в державній сфері (Др. Шумер, зародження писемності та освіту касти жерців - підприємців; Др. Вавилон - цар Хамурапі, Навуходоносор; Др. Греція - Сократ (470-399 років до н. Е), Платон (428-348 років до н. е) і ін.)

2. Індустріальний період (1750 - 1850р) характеризується обгрунтуванням поділу праці, гуманізацією управління виробництвом, розробка прообразу ЕОМ. Представниками цього періоду є Адам Сміт, Роберт Оуін, Чарльз Беггідж.

3. Період "Систематизація менеджменту" 1850 - 1950 р.р. Саме в цей період створюються кілька шкіл менеджменту, які заклали фундамент його розвитку: школа наукового управління, адміністративна (класична) школа, школа людських відносин, поведінкова школа.

4. Інформаційний період 1950 - по теперішній час. Цей період характеризується створенням таких підходів і теорій як "теорія прийняття рішень" і "кількісний підхід" (поява ПК), "системний підхід", "ситуаційний підхід" і "процесний підхід".

1. Історичні передумови менеджменту

Стародавні філософи вважали, що причиною тяжкого становища суспільства, як правило, є відсутність належного врядування. Питання про природу і принципи ефективного управління займав багатьох великих мислителів, а основи управління як процесу, що виникає через виникнення цілей, досягнення яких вимагало спільних зусиль людей, були закладені ще в античності.

Платон, наприклад, розглядав управління як науку про загальне харчування людей і доводив, що управління є важливим елементом системи життєзабезпечення суспільства. Мудре управління, вважав він, має грунтуватися на загальних і розумних законах. Однак закони самі по собі занадто абстрактні і догматичні для того, щоб на їх основі можна було б знайти правильне рішення в кожній конкретній ситуації. А на практиці управління суспільством є свого роду мистецтво і тому доцільніше буде приналежність повноважень не законам, а якомусь політику, яка володіє мистецтвом керування суспільними справами на засадах розуму, здатного до правильного розуміння і застосування цих законів.

Аристотель заклав основи вчення про домогосподарстві (прообраз сучасної економічної теорії), яким вказував на необхідність розробки "панської науки", навчальною рабовласників навичкам поводження з рабами, мистецтву управління ними. Втім, помічав Аристотель, справа ця досить клопітка, а тому у тих, хто має можливість уникнути таких клопотів, керуючий бере на себе такий обов'язок, самі ж вони займаються політикою або філософією.

Епоха рабовласництва в цілому характеризувалася переважанням методів прямого примусу, насильства і страху покарання в якості головних засобів спонукання до праці. Надалі, з розвитком суспільного виробництва, примусову працю став неефективним, і замінила його система найманої праці зароджувалася буржуазної епохи грунтувалася на принципово іншому механізмі соціального примусу, широко використовує матеріальне стимулювання працівників і економічні важелі в управлінні працею.

З накопиченням власності, з ускладненням технічної будови капіталу власники виробництва стали передавати частину своїх повноважень з управління персоналом висококваліфікованим найманим службовцем - менеджерам. Як професіонали в сфері організації та управління соціально-економічними процесами, менеджери виступають виконавцями, провідниками волі капіталіста на підприємстві.

Виникнення і вдосконалення ринкової економіки викликало до життя потреба в творчих керуючих, які краще інформовані про те, як найкращим чином керувати організаціями. В сучасних умовах конкурентної, мінливої ​​середовища менеджери є носіями знань про те, як краще використовувати ресурси підприємства.

Поряд з еволюційним розвитком теорії і практики управління протягом історії людства можна виділити і певні "скачки" або "управлінські революції", які різко просували вперед управлінські відносини. Першою управлінською революцією прийнято вважати зародження писемності в стародавньому Шумері та освіту особливої ​​касти "жерців-комерсантів", пов'язаних з торговими операціями.

За цією релігійно-комерційної революцією пішли й інші. Другу управлінську революцію відносять до 1760 до н.е. і пов'язують з діяльністю вавилонського царя Хаммурапі, який видав звід законів управління державою для регулювання відносин між різними соціальними групами. Третю управлінську революцію відносять до часів правління вавилонського царя Навуходоносора II (VII ст. До н.е.) і пов'язують із з'єднанням державних методів управління з контролем за діяльністю в сфері виробництва і будівництва. Наступний етап розвитку управління пов'язаний з виникненням і поширенням християнства, яке, визнавши працю справоюнеобхідною і угодним Богу, змінило ставлення до праці і сприяло поширенню інновацій через монастирі. Четверта управлінська революція в менеджменті практично збігається з великою індустріальною революцією XVIII - XIX століть, яка стимулювала розвиток європейського капіталізму. Індустріальна революція зробила набагато більш істотний вплив на теорію і практику управління, ніж всі попередні революції.

У міру того як індустрія переростала кордону спочатку мануфактури (ручного фабрики), а потім старої фабричної системи (ранній машинної фабрики XIX століття), і дозрівала сучасна система акціонерного капіталу, власники все більше віддалялися від заняття бізнесом як економічною діяльністю, націленої на отримання прибутку. Керівник власник, тобто капіталіст, поступово був замінений сотнями акціонерів, тобто спільних власників капіталу. Замість єдиного керівника-власника - кілька найманих менеджерів-невласника.

Нова система власності прискорила розвиток промисловості. Вона привела до відокремлення управління від виробництва і капіталу, а потім до перетворення адміністрації та менеджменту в самостійну економічну силу.

Чергова трансформація управління відбулася в кінці XIX - початку XX століття. Цей період характеризувався концентрацією виробництва, застосуванням дорогого устаткування, здійсненням складних технологічних процесів, заснованих на останніх досягненнях науково-технічного прогресу. На підприємствах - гігантах були зайняті тисячі і десятки тисяч робітників і інженерів. При цьому серед робітників ставало все більше освічених і грамотних людей, які починали усвідомлювати себе як особистості і стали розуміти свою роль у виробництві і власні можливості. У цих умовах виникла необхідність в докорінній зміні управління виробництвом, тобто в створення наукового менеджменту.

Еволюція менеджменту - процес його зміни, історичного розвитку і оформлення в систематизовану наукову дисципліну.

Перший вибух інтересу до управління був позначений 1911 р Саме тоді Фредерік У. Тейлор опублікував свою книгу "Принципи наукового управління", що традиційно вважається початком визнання управління наукою і самостійною галуззю дослідження. Природно, розуміння того, що організацією можна управляти науково, щоб більш ефективно досягати поставлених цілей, не виникло в один момент. Ця концепція розвивалася протягом тривалого періоду часу, починаючи з середини XIX ст. до 20-х р XX в. Спочатку інтерес до управління підстьобнула почалася в Англії промислова революція. Але ідея того, що управління саме може внести істотний внесок в розвиток і успіх організації, вперше зародилася в Америці.

Розвиток управління як наукової дисципліни не представляло собою серію послідовних кроків вперед. Швидше це було кілька підходів, які часто збігалися. Об'єкти управління - це техніка і люди. Успіхи в теорії управління завжди залежали від успіхів в інших, пов'язаних з управлінням областях, таких як математика, інженерні науки, психологія, соціологія та антропологія. У міру того як розвивалися ці галузі знань, дослідники в галузі управління дізнавалися все більше про фактори, що впливають на успіх організації. Ці знання допомагали фахівцям зрозуміти, чому деякі більш ранні теорії іноді не витримували перевірки практикою, і знаходити нові підходи до управління.

У міру того як в світі відбувалися зміни, все більш частими і значимими ставали науково - технічні нововведення, уряду почали дедалі рішучіше визначатися у своєму ставлення до бізнесу. Ці та інші чинники змусили представників управлінської думки глибше усвідомити існування зовнішніх стосовно організації сил і приступити до розробки нових підходів.

2. Розвиток теорії і практики управління з позиції чотирьох підходів

До теперішнього часу відомі чотири найважливіших підходу, які забезпечили суттєве розвиток теорії і практики управління (див.рис.1).

Рис.1. Еволюція управління як науки. «Менеджмент» під ред. Ю.А. Ципкіна, М: Юніті 2001, стор 61

Підхід з позиції виділення різних шкіл в управління дозволяє розглядати управління з п'яти різних точок зору - з позиції школи наукового менеджменту, адміністративного управління, людських відносин, науки про поведінку, а також науки управління і кількісних методів.

Школа наукового менеджменту сформувалася і отримала широку популярність у всьому світі на порозі XX ст. Творці школи наукового менеджменту (Ф. У. Тейлора, Френка і Лілії Гілберт, Генрі Гант) вважали, що, використовуючи спостереження, виміри, логіку і аналіз, можна вдосконалити багато операцій ручної праці, домагаючись їх більш ефективного управління.

Адміністративна школа розглядала організацію з точки зору широкої перспективи, намагаючись визначити загальні характеристики і закономірності організації. Виробляються підходи до вдосконалення управління організацією в цілому. .

Школа людських відносин акцент на міжособистісних відносинах між людьми в управління.

Школа науки про поведінку використання науки про людський поведінку.

Кількісний підхід математика, статистика, інженерні науки і пов'язані з ними області знання внесли істотний внесок в теорію управління.

Процесний підхід розглядає управління як безперервну серію взаємозалежних управлінських функцій. У системному підході організація являє собою сукупність взаємопов'язаних елементів - люди, структура, завдання й технологія, - спрямованих на досягнення різних цілей в умовах мінливого зовнішнього середовища. Ситуаційний підхід передбачає, що застосування тих чи інших методів управління залежить від ситуації. Оскільки існує багато факторів, які впливають на організацію як усередині неї, так і в навколишньому середовищі, не існує єдиного способу управляти нею. Самий ефективні метод в конкретній ситуації є той, який найбільше відповідає даній ситуації.

У своїй роботі я більш детально розгляну управління з точки зору школи людських відносин і поведінкової (біхевіорістськой) школи.

3. Школа людських відносин

На зміну моделі "економічної людини", який заради високого заробітку готовий терпіти погані умови праці, тривалий робочий день, високу інтенсивність і монотонність праці, прийшла концепція "людських відносин". На перше місце були поставлені інтереси, потреби і очікування індивіда, а також групові норми і цінності.

Характер управлінської діяльності змінився. Вона вимагала все більше і більше не елементарній старанності і дисципліни, а повного використання знань і здібностей людини. Стверджувалося що менеджмент має справу з людиною в цілому, а не тільки з його кваліфікацією і досвідом, фізичними і розумовими здібностями. Тому з працівником потрібно спілкуватися як з особистістю. Ці ідеї були схожі з думками Роберта Оуена, який звернувся в 1813 р до своїх колег - керуючим із закликом "ставитися до живих машин" настільки ж уважно, як і до "неживим", що б отримати від них більшу віддачу.

Ці ідеї незабаром отримали новий стимул в результаті гучних Хоторнских експериментів, з яких і виникла теорія "людських відносин".

Отже, вихідною точкою напрямки "людських відносини" треба вважати Хоторнские експерименти, що проводилися з 1927 до 1932 р.р. Слід підкреслити той факт, що в основі нової школи менеджменту лежали експерименти, а не концепція або теоретичні припущення.

Експерименти проводилися в "Вестерн Електрик Компані" поблизу Чикаго.

Вони проводилися в 4 етапи.

На першому етапі вивчалася роль освітлення. В обох групах - контрольної і експериментальної - продуктивність збільшилася майже одінаково.Т. е. коли освітлення в експериментальній групі поліпшувалося, продуктивність росла. Коли воно погіршувався, вироблення все одно залишалася високою. У контрольній групі освітлення не міняли, а вироблення проте підвищилася.

Висновок: освітлення є незначним з факторів, що впливають на зростання продуктивності. Мабуть, існують інші, неконтрольовані фактори, що визначають її збільшення.

На другому етапі вивчали ці самі "неконтрольовані фактори). Для цього від основної маси ізолювали невелику групу (6 жінок) і помістили в експериментальну кімнату. Разом з ними перебував учений-спостерігач, який повинен був фіксувати те, що відбувається і створювати дружню атмосферу. Піддослідним була сказана мета експерименту, щоб забезпечити чистоту дослідження. Спостерігач, щоб розсіяти підозри про нібито виробленим над ними дослідженні, щодня вступав в неформальні бесіди, розпитуючи людей про сім'ю, роботу, про них особисто. Поступово вчений взяв на себе функції наглядача, що сповідав м'який стиль керівництва. Між випробуваними склалися набагато більш тісні відносини, ніж це могло бути, залишаючись вони на колишньому місці.

Висновок: на продуктивність впливають методи керівництва і поліпшення взаємин.

Третій етап. Для підтвердження цієї, що стала тепер основний, гіпотези на третьому етапі була розроблена широка наукова програма, яка зажадала проведення 20 тис. Інтерв'ю. Метод прямого опитування не вдався і його замінили, зібравши багатий емпіричний матеріал про ставлення людей до праці. З'ясувалося, що норма вироблення робочого визначається не його сумлінністю або фізичними здібностями, а тиском групи, яка встановлювала позицію і статус кожного її члена.

Для більш глибокого вивчення знайденої закономірності і була організована остання, четверта стадія Хоторнського експерименту. Проводився експеримент з невеликою (14 робітників-складальників) групою. Перше відкриття - свідоме обмеження виробітку. Замість норми 7312 операцій випробовувані виконували в день 6000 - 6600. Не було сумнівів, що вони могли б робити більше. Спостереження встановило, що люди припиняли роботу ще до закінчення зміни. Які ж причини такої поведінки? Додаткові дослідження з'ясували:

1) низький темп захищає повільних робочих, оберігаючи їх від нарікань начальства;

2) якщо він буде робити занадто багато, то компанія зріже націнки;

3) керівництво упокорюється з заниженою неформальній нормою, чинячи тиск тільки на тих, хто не справляється з нею.

Паралельно вивчення ставлення робітників до своєї праці досліджувався стиль керівництва. Виявилося, що до менеджерам робочі відносяться по різному: нижчих чинів вони вважають "своїми" і тому і не думають їм підкорятися; з начальником ділянки, хоча і бачать в ньому більш авторитетна особа, іноді не погоджуються; майстру начебто і заперечують, але і не дуже слухаються. У його присутність робочі робили вигляд, що старанно працюють, а після відходу припиняли працювати зовсім.

Третя проблема зазнала ретельного вивчення - структура міжособистісних відносин. Група всередині себе розділилася на підгрупи, але не за професійними, а за особистісним ознаками. Виділялися аутсайдери, лідери і незалежні. Кожна підгрупа мала свої норми і правила поведінки.

"Хоторнский ефект".

Інший важливий наслідок з експериментів Мейо, так званий "хоторнський ефект". Суть його в тому, що позитивні результати експерименту (підвищення продуктивності) викликаються не спеціально створюваними змінами (поліпшення умов праці або його організації), дія яких і є предметом дослідження, а втручанням вчених. Критики Мейо стверджують, що збільшення вироблення в групі дівчат викликано не введенням пауз відпочинку, а тим фактом, що їм подобалася нова ситуація, підвищений інтерес до них.

Розглянемо його на прикладі. Припустимо, що ми взяли стажера і дали йому необхідні спеціальні знання. Він ними ще недостатньо добре володіє, але ми даємо йому зрозуміти, що він дуже цінний працівник для нашої організації, і ми готові вкласти в нього гроші і час, щоб розвинути його здібності. Він відчуває, що він на шляху до успіху, і це мотивує його працювати краще. Досягти цього ефекту непросто. Популярний підхід, який полягав в тому, що менеджеру потрібно всього лише добре ставитися до робітників вже не діє. Дуже важливо, щоб робітники, які проводять більшу частину свого часу на робочому місці, мали відчуття себе, як частини єдиної команди. А коли це почуття у них є вони працюють краще.

Результати досліджень, виконаних в Хоуторне.

Дослідження створили єдину, дуже важливу основу для підходу до управління з точки зору людських відносин. На їх основі були зроблені численні різноманітні висновки: створення нормального настрою; перебудова соціального середовища більш важлива, ніж перерви для відпочинку.

На думку Мейо, одним з основних пояснень отриманих результатів є усунення так званого песимістичного настрою. На основі досліджень Мейо тепер зрозумів, що самі по собі перерви для відпочинку або зміни умов праці, чітко розроблені робочі операції і хороша заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці. Сили, що виникали в ході взаємодії між людьми, могли перевершити і часто перевершували зусилля керівника. Іноді працівники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва і на матеріальні стимули.

По завершенню Хоторнського дослідження Мейо сформулював наступні принципи наукового управління:

1. Робота - є діяльність групи.

2. Соціальний світ людини головним чином визначається робочої діяльністю.

3. Потреба в визнання, безпеки і відчутті приналежності для робочого важливіші ніж фізичні умови роботи.

4. Жорстка ієрархічність організації, здійснювана у відповідність з Тейлоровской принципами наукового управління, несумісна з природою людини і його свободою.

5. Керівники повинні орієнтуватися в першу чергу на людей

6. Співпраця в групі не з'являється раптово; воно повинно бути сплановано і розроблено. Якщо воно є, робочі стають більш згуртованими і це допомагає підвищити продуктивність.

За Мейо будь-яка трудова організація має єдиної соціальною структурою. Її основні тези такі:

1.Люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки своїм відносинам з іншими людьми.

2. В результаті промислової революції і поліпшення процесу праці сама робота в значній мірі втратила привабливість, тому задоволення людина повинна шукати в соціальних взаєминах.

3. Люди більш чуйні до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукань і заходам контролю, що виходить від керівництва.

4. Працівник відгукується на розпорядження керівника, якщо керівник може задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути понятими.

Дослідження на Хоторнском заводі виявили феномен неформальної групи в структурі виробничого процесу, стосунки між її членами надавали відчутний вплив на ритміку і продуктивність праці. З'ясувалося, наприклад, що групі притаманне розробляти свої власні норми, цінності і позиції, встановлювати суворий соціальний контроль над поведінкою окремих членів колективу и процесі праці. Дослідження показали, що неформальні групи - це природно сформовані соціальні освіти, які переросли поведінкові рамки, створені формальною структурою організації. За Мейо фактор співпраці в групі є дуже важливою обставиною. Іншими словами, неформальні відносини в процесі виробництва були визнані за вагому організаційну силу, здатну або байкотировать розпорядження менеджера, або перетворювати його установки в життя. Тому неформальні стосунки не можна пускати на самоплив, ними слід навчитися управляти на базі співробітництва між робітниками і адміністрацією, і менеджерам слід було стати засновниками організаційної культури. Для цього у менеджера з'явилися нові методи - соціальні навички. Їм доводилося вислуховувати працівників, бути терпимими до них і уникати створення конфліктних ситуацій. Результати Хоторнського дослідження показали, що відсутність зв'язку між робочими групами та адміністрацією було однією з найважливіших проблем підприємства.

Основні зусилля Е. Мейо були спрямовані на пошук засобів встановлення співпраці робочих як один з одним, так і з адміністрацією. Він засуджував втрату "духу солідарності" і "почуття спільності" в сучасних йому організаціях, прагнув розробити конкретні шляхи заміни безособових виробничих відносин тіснішими людськими контактами. Згідно з концепцією мейоізма, кожен менеджер повинен прагнути до рівноваги між технічної та соціальної сторонами підприємства, сприяти стійкості соціальної організації таким чином, щоб індивіди, співпрацюючи один з одним для досягнення спільної мети, могли отримувати особисте задоволення.

У даній системі поглядів керівник промислового підприємства виконує дві основні функції: економічну і соціальну. Перша націлена на максимізацію прибутку, друга - на створення і стабілізацію ефективно працюючих колективів і груп. Раніше основна увага менеджерів концентрувалася на першій функції, в той час, як особистісним фактором організації прінебрегать. Однак досвідченими дослідженнями було встановлено, що економічна діяльність не може бути відірвана від своєї соціальної основи.

Мейо по праву вважають батьком школи людських відносин. Результати його дослідження привели до перегляду методів управління на підприємстві. На відміну від Тейлора Мейо не рахував, що робочий ледачий за своєю природою. Навпаки, він стверджував, що якщо створити відповідні відносини, людина буде працювати з інтересом і ентузіазмом. Мейо говорив, що менеджери повинні довіряти робітникам і основну увагу приділяти створенню сприятливих відносин в колективі.

Сьогодні очевидно, що внесок Мейо в розвиток менеджменту величезний:

по-перше, він відкрив важливість людських емоцій, реакції і поваги до керівництва;

по-друге, він перший вивів принцип правильного взаємодії між менеджерами і працівниками, крім того. Він звернув увагу на повагу робочого як і особистості.

Експерименти Мейо привели до перемикання уваги від завдань, операцій або функцій, які виконуються робітниками, на систему взаємовідносин, на людину, який розглядався вже не як машина, а як соціальна істота.

Головний теоретичний висновок Мейо був такий: підприємство є соціальною системою, що складається з неформальних груп, що регулюють людську поведінку.

Ще одним вченим внесла вагомий вклад в розвиток школи людських відносин була Мері Паркер Фоллетт, саме вона була першою, хто визначив менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб".

М.П. Фоллетт (1868 - 1933) вивчала соціальні відносини в малих групах. Свої погляди вона виклала в книгах, деякі з яких були опубліковані тільки після її смерті: "Творчий досвід" (1924), "Енергійний адміністрування" (1941), "Свобода і супідрядність" (1949). З її точки зору, влада прийнята як підпорядкування однієї людини іншій, ображає людські почуття і не може бути основою ефективної організації. Демократія - ось та величезна сила, яка використовує кожного і компенсує недосконалість окремих індивідів тим, що сплітає їх в життя суспільства. Лідерство не їсти доля особистості, яка звикла панувати; лідерами стають не тільки за народженням, а й завдяки відповідному навчанню. Справжній лідер повинен не тільки передбачати майбутню ситуацію, а й творити її.

У статті "Менеджмент як професія" (1925) вона виділяла наступні чинники зростання потреби в менеджменті:

ефективний менеджмент заміщає собою експлуатацію природних ресурсів, дні яких пораховано

менеджмент обумовлений - гострою конкуренцією, нестачею трудових ресурсів.

Щоб зрозуміти Мері Фоллетт, необхідно звернути увагу на її філософські уподобання. Вона була яскравою прихильницею Йоганна Фішт, німецького філософа, який підтримував ідею націоналізму, де свобода особистості повинна була підкорятися групі. Ідеї ​​Фішт Фоллетт проголосила в своїй праці "Нова держава", в якому вона оскаржує основні політичні ідеї своєї епохи. Основна ідея Фоллетт була наступна: "справжня сутність людини проявляється тільки через групову організацію. Потенціал особистості так і залишиться тільки потенціалом; якщо його не реалізовувати в групі" Кузнєцова Н. В., Владивосток: Видавництво Далекосхідного університету 2002, стор. 213.

4. Поведінкова бихевиористская школа

Витоки виникнення поведінкової школи.

Період кінця 30-х і особливо 50-60-х років привів до певної зміни ситуації.

По-перше, різко зросла кількість працівників в системі управління. Ефективна робота цілого механізму управління вимагала особливої ​​уваги до особистості працівника. Працівник залишався головним елементом системи управління. Зростання числа працівників збільшив значення таких проблем, як мотивація працівника управління, його ініціатива.

Дуже гострою стає проблема комунікабельності працівника, його здатності працювати в колективі. Не менш важлива адаптивність, пристосовність співробітника до різних людей: підлеглим і начальникам. По-третє, збільшення кількості працівників управління супроводжувалося появою професійних менеджерів. Все більше число господарів по особистих здібностях виявлялися не в стан керувати сотнями інженерів, бухгалтерів, фінансистів, юристів і т.д.

По-четверте, змінився і характер управлінської діяльності. Вона вимагала все більше і більше не елементарній старанності і дисциплінованості, а повного використання знань і здібностей.

Вихідна посилка біхевіоризму Біхевіоризм (психологія поведінки) - це напрямок психології, що виникло в кінці XIX - початку XX вв.под впливом експериментів, що містять в спостереження за поведінкою тварин. Родоначальником цього напряму вважається Е. Торндайк, незважаючи на те, що термін «біхевіоризм» (від англ. Слова behavior - поведінка) був запропонований американцем Дж. Уотсоном в 1913 р Біхевіоризм ґрунтується на необхідності вивчення поведінки людини, яка безпосередньо залежить від впливають на нього стимулів і, в свою чергу, робить зворотний вплив на них. Біхевіоріальний підхід був спрямований на подолання недоліків концепції «людських відносин». Його виникнення пов'язують з ім'ям Ч. Барнарда. полягала в необхідності вивчення не свідомості, а поведінки людини, яке формується в результаті взаємодії стимулів і реакції на них.

У своїй класичній формі біхевіоризм отримав найвищий розвиток в 1920-х роках. Основні його поняття та ідеї стали широко застосовуватися в ряді дисциплін, пов'язаних з поведінкою людини (соціологія, антропологія, педагогіка і т.д.). Більш того, в біхевіоріальние науки іноді включали всі суспільні науки, а також науку про управління. Психологія поведінки зводиться в ранг фундаментальної науки всіх суспільних наук.

Класичний біхевіоризм ігнорував роль волі і свідомості людини. За такий підхід до пояснення поведінки людини він піддавався критиці. Необіхевіорізм намагався подолати цей недолік включенням в зв'язок "стимули-відгук" так званих проміжних змінних - сукупності різних пізнавальних і спонукальних чинників.

Однак ядро ​​біхевіоризму - вигода як основний регулятор поведінки особистості - залишається.

Біхевіоріальний підхід став використовуватися в теорії і практиці менеджменту, будучи по суті спробу преодаления обмеженості концепції "людських відносин". Початок цього процесу можна віднести до середини 1930-х років. "Старійшиною сучасної біхевіорістікі" стосовно менеджменту вважається Честер Барнард, який опублікував в 1938 р книгу "Функції адміністратора". Згодом головними фігурами в цій сфері стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджирис. Роботи перших чотирьох з них є найбільш читаються в середовищі менеджерів. Вважається що вони нібито "розкусили" мотивацію людей, що діють в умовах великих організацій. Тож не дивно, що такі побудови виявилися настільки бажаними для бізнесменів. Адже володіння секретами мотивації обіцяє менеджменту "більш високі прибутки за той же обсяг зусиль". Д. Макгрегор показав, що сам працівник може проявитися тільки в ефективній формі організаційної поведінки.

Рис.2. Способи досягнення результатів діяльності організації С.Н. Чудновская «Історія менеджменту», «Пітер" 2004, стор.113

Отже, з 1950 року по теперішній час починається етап розвитку поведінкової школи, основоположником якої є Честер Барнард (1886 - 1961 років.). Ч. Барнард був професором, а також бізнесменом - це, як відомо, досить незвичайна комбінація. У 1922 р він написав свою першу статтю щодо функцій організації. У 1925 р він написав ще одну статтю "Розвиток здібностей керівника". Таким чином, вже на початку 1920-х років Барнард почав досліджувати організаційні функції.

Ч. Барнард виявляв інтерес до логічного аналізу організаційної структури і застосування соціологічних концепцій до управління і виклав ці питання у своїй книзі "Функції керівника" (в окремих джерелах "Функції адміністратора") 1938 г. Його робота зробила дуже значний вплив на вивчення менеджменту.

Барнард пов'язував владу з обміном інформацією.Фактично він визначив владу як "інформаційний зв'язок", завдяки якій інформація сприймається членами організаційної структури як інструмент управління їх діяльністю. Зазвичай влада сприймається працівниками тоді, коли команди вважаються законними і необхідними. Барнард висунув свою знамениту теорію визнання повноважень, згідно з якою керівника наділяють владою люди, які хочуть, щоб ними керували. Таким чином реальність влади, на думку Барнарда, має менше відношення до менеджерів, ніж до працівників.

Справжнім утримувачем влади є не менеджер, що володіє формальними правами, якими його наділила організація, і що нав'язує своє управління персоналу, а сам персонал, так як саме він вирішує виконувати або не виконувати рішення зверху.

Ступінь, до якої ця влада сприймається підлеглими, залежить від наступних умов:

Наскільки підлеглий розуміє сенс повідомлення, що надходить від менеджера. Часто менеджеру доводиться інтерпретувати свою команду, для того щоб персонал його краще зрозумів.

Наскільки розпорядження відповідає призначенню організації

Наскільки повідомлення узгоджується з особистими потребами підлеглих і з інтересами персоналу.

Які розумові та фізичні здібності підлеглого.

У своїй книзі "Функції адміністратора" Барнард підкреслює важливість спонуки підлеглих до співпраці. Недостатньо тільки мати повноваження віддавати розпорядження, так як підлеглі можуть відмовлятися підкорятися. Результатом цього дослідження стала теорія визнання повноважень. Повноваження або право командував залежать від того, підкоряються або не підкоряються підлеглі. Природно можна міркувати, що керівник зобов'язаний застосувати санкції, однак це не гарантує визнання розпорядження, так як працівник може просто змиритися з тим, що нав'язує йому керівник.

Барнард зрозумів, що можна легко отримати згоду підлеглих на співпрацю.

По-перше, зазвичай мають місце чотири умови, необхідні для визнання повноважень (позначені вище), тому працівники розглядають взаємозв'язок як джерело повноважень.

По-друге, кожна людина володіє тим, що Барнард називає "областю байдужості". Розпорядження, що потрапляють в цю область, визнаються беззастережно. Інші ж потрапляють в нейтральну лінію або розглядаються як неприйнятні. Область байдужості може бути широкою або вузькою, в залежності від того, якими стимулами керується індивід і на які жертви йде працівник заради організації. Ефективно працюючий керівник повинен створити у всіх працівників відчуття, що вони отримують від організації більше, ніж дають їй. Це розширює область байдужості і підлеглі охоче визнають більшість розпоряджень.

По-третє, відмова будь-якого працівника підкоритися вплине на ефективність організації. Це несе загрозу іншим членам. Коли це відбувається, співробітники часто чинитимуть тиск на індивіда, щоб він підкорився і в результаті посилиться загальна стабільність організації.

Ч. Барнард вважав, що "індивід завжди є стратегічним чинником організації". Саме зусилля, прикладені людьми, і складають енергію соціальних організацій, але вони йдуть на дії, лише спонукувані стимулами.

Досягнення школи науки про поведінку лягли в основу концепції управління людськими ресурсами, основний зміст якої не зводиться тільки до збільшення морального компоненту і ступеня особистої задоволеності в організації, як це було властиво теорії людських відносин. Мета управління на основі людських ресурсів організації полягає в вдосконалення процесу прийняття рішень і ефективності контролю. Якщо при реалізації підходів, властивих теорії людських відносин, менеджер ділився інформацією, консультувався з підлеглими і заохочував самоврядування виключно для підвищення задоволеності робітника умовами праці і поліпшення морального клімату на підприємстві як головного засобу підвищення продуктивності, то в концепції використання людських ресурсів менеджер допускає участь підлеглих і в управлінському процесі.

Двухфакторная теорія Ф. Герцберга.

Фредерік Герцберг вважається одним з провідних теоретиків поведінкового підходу. Тільки в 1968 р його рекомендації застосовували більш 200 американських компаній.

Дослідження Герцберга включало розширені інтерв'ю 200 інженерів і бухгалтерів з 11 підприємств Пітсбурга. Респондентів запитували, які фактори на робочому місці роблять їх щасливими (задоволеними) або нещасними. Герцберг зауважив, що коли люди говорили про незадоволення роботою, то мали на увазі оточення, а коли вони були задоволені - саму роботу. Результати дослідження показали, що будь-який індивід має не одну систему потреб, а дві якісно різних, по-різному впливають на поведінку людей.

Перша група - гігієнічні фактори - не відноситься до змісту роботи. Дійсно, якщо на підприємстві створено благополучні умови праці (немає шуму, загазованості, вібрації) і побуту (маються роздягальні, душові, кімнати відпочинку, кафе, їдальня), налагоджена організація праці (вчасно постачають сировину і матеріали, робочий забезпечений завданням і технічною документацією) і режим роботи (розумна тривалість робочого дня, своєчасні перерви), забезпечення працівників різними пільгами (премії, путівки, соцстрахування) і житлом, розвиваються психологічно комфортні відносини між працівниками, то в підсумку слід очікувати не високий рівень задоволеності роботою або зацікавленість в ній, але лише відсутність незадоволеності.

Хороші умови праці (гігієнічні фактори) закріплюють працівників на підприємстві, але не обов'язково спонукають підвищувати продуктивність праці.

Друга група - мотиватори, вони відносяться до змісту праці. Від них залежить підвищення продуктивності і задоволеність роботою. Мотиватори представляють собою внутрішню пружину діяльності людини - його мотиви. Сюди відносять визнання і досягнення успіхів в роботі, інтерес до її змісту, відповідальність самостійність. Саме вони визначають задоволеність роботою і підвищують трудову активність.

Таким чином, продуктивність праці взаємопов'язана з ростом задоволеності роботою, але не зі зменшенням ступеня незадоволеності.

У теорії Герцберга можна відзначити ще одну особливість. Гігієнічні фактори - це головним чином колективні умови, загальні всім чи багатьом працівникам на даному підприємстві. Мотиваційні ж фактори стосуються лише кожного окремо, діють на самолюбство індивіда. Герцберг робить акцент на індивідуальних методах стимулювання праці.

Основне завдання Герцберг бачив у зміні практики менеджменту - реорганізації робочих місць і поліпшенні стилю керівництва. Він вважав, що робота повинна бути перебудована таким чином, щоб дати індивіду більше свободи і психологічної компенсації за одноманітне і монотонне виконання. Його ідеї лягли в основу програми "збагачення праці", та впроваджені в сотнях компаній Кравченко А. І. «Історія менеджменту», М .: Академічний проект. Стор. 386.

Теорія стилів керівництва Д. Макгрегора.

Іншим видатним представником теорії "людських ресурсів" Суть концепції Людських ресурсів складається в розробці робочих завдань у відповідність з теоріями мотивації, коли працівники отримують можливість повністю реалізувати свій потенціал і тим самим задовольнити свої вищі потреби. був

Дуглас Макгрегор (1906 - 1964). В опублікованій в 1960 р книзі

"Людська сторона підприємства", в якій він писав: "Ми зможемо вдосконалити наші управлінські здібності лише в тому випадку, якщо визнаємо, що контроль полягає у виборчій адапціі до людської природи, а не в спробах підпорядкувати людину нашим бажанням. Якщо ж спроби встановити такий контроль безуспішні, то причина цього, як правило, криється у виборі негідних засобів ". «Менеджмент» під ред. Ю.А. Ципкіна, М: Юніті 2001, стр.95-96

Згідно з його підходу, значною мірою дії менеджменту виявляються неефективними внаслідок помилкових уявлень керівників про мотиви поведінки і природі людини в праці. Замість аналізу об'єктивно ситуації, що склалася на підприємстві, виявлення промахів в управління, менеджери часто схильні бачити джерело всіх бід в лінощах і дурості працівників і їх небажання співпрацювати. Такий підхід був характерний для тейлоризму.

Авторитарний стиль керівництва Макгрегор назвав "теорією Х". Основний її передумовою є припущення про те, що среднетіпічний людина не любить працювати і прагне в міру можливості її уникати. Тому його необхідно постійно примушувати робити що-небудь, здійснюючи жорсткий контроль і загрозу покарання.

Інший підхід до менеджменту Макгрегор назвав "теорія У". Її ідея полягає в тому, що організації, більш повно використовують інтелект і уяву своїх працівників, мають можливість отримувати додаткові переваги. Якщо створити необхідні умови, співробітники організації будуть усвідомлено прагнути до досягнення організаційних цілей, виявляючи і відповідальність, і самоконтроль. (Рис.3)

Принциповою особливістю концепції Макгрегора, на що не завжди звертається увага, є те, що "теорія Х" і "теорія У" не носять дослідницького характеру, тобто не відповідають на питання, як це відбувається насправді. Перш за все вони мають рекомендаційне значення, т.к говорять про те як це потрібно робити. Суть концепції - встановлення залежності між стилем управління і поведінкою службовців.

Мал. 3. Основні припущення Теорії Х і Теорії У. Річард Л. Дафт «Менеджмент», «Пітер» 2000 г., стр.63

5. Практична частина

Розглянемо рекламне агентство "Алекс". Юридична форма - Закрите Акціонерне Товариство. Форма власності - приватна. Характер виробництва - виробництво послуг. Наше підприємство займається наступними видами діяльності: Розробка комплексних рекламних компаній, розміщення і закупівля носіїв, теле-відео реклама, зовнішня реклама і поліграфія, проведення презентацій. Підприємство з точки зору технології є малосерійним. Дане підприємство використовує наступні види ресурсів:

Матеріальні (Обладнання, транспорт, енергоносії, витратні матеріали, упаковка).

Інформаційні (Про клієнта, про своїх постачальників, про конкурентів, про ціни на даному ринку, про появу нових послуг в цій сфері діяльності, ринок труда).

Трудові (Персонал фірми).

Фінансові (Рахунок в банку, кредит).

Чисельність управлінського персоналу є наступною:

2 топ-менеджера

4 менеджерів середньої ланки

Загальна чисельність працюючих - 20 осіб.

Принципи розподілу праці: на основі функціональної і професійної приналежності.

При представленні підприємства як систему доводиться розглядати технічну і соціальну частини окремо.

Технічна система нашої організації включає в себе: обладнання, капітал, будівля, транспорт, джерела інформації.

Соціальна система "Алекса" представлена ​​персоналом фірми, всією безліччю соціальних відносин, комунікацій, як між клієнтом і персоналом, так і досвідом в спілкуванні.

В цілому "Алекс", як економічний об'єкт, у вигляді системи являє собою сукупність таких підсистем, як: робочий персонал, виробнича площа та економічна база. Це 1-й рівень. Виділимо складові елементи системи (2-й рівень системи), що є 1-м рівнем підсистеми.

Соціальна система:

колектив як система

ієрархічна і субординаційна система

система підвищення кваліфікації

система підбору і розподілу кадрів

система захисту і мотивації праці

Технічна система:

будівлю

рекламний і інформаційний відділи

підсобні приміщення

транспорт

обладнання

система обслуговування клієнтів

Економічна система:

бухгалтерія

капітал

система переміщення і матеріальних та грошових коштів

Гетерогенна система Гомогенна система

"Алекс" як система - це:

складна система

імовірнісна система

відкрита система

соціально-технічна система

самокерованої системи

система, що містить елементи конкурентної ситуації, що знижують ефективність функціонування системи.

Взаємодії соціальної та матеріально-речової систем відбувається на основі внутрішніх потреб організації, направлених на рішення поставлених завдань.

Спроба проаналізувати зовнішні чинники впливу на організацію виглядає таким чином:

Фактори прямого впливу.

Фактори непрямого впливу.

стан економіки

Політична обстановка

міжнародні події

екологічні фактори

НТП

соціокультурні фактори

кліматичні

Під складністю зовнішньої середи розуміється число чинників, на які організація зобов'язана реагувати, а так само рівень мінливості кожного чинника. На наш погляд складність зовнішньої середи не високий, тому що число чинників зовнішньої середи відносно не велике і їх варіативність можна приблизно прогнозувати.

Рухливість середовища - це швидкість з якою відбуваються зміни в оточенні організації. Ми вважаємо, що як і складність, рухливість зовнішньої середи нашої фірми невисока. Одні з найбільш динамічних чинників, які ми розглядаємо є НТП і конкуренти.

Конкуренти - цей чинник один з найбільш динамічно змінюються, але швидкість його зміни (рухливість) не так висока, що б надавати на нашу організацію глобальний вплив.

НТП - Швидкість зміни НТП примушує більшість структур нашої організації стежити і адекватно реагувати на новинки що з'являються внаслідок прогресу.

Невизначеність зовнішнього середовища - низька, тому що ми маємо всього лише три чинники невизначеність яких відносна висока і перераховується в порядку збільшення невизначеності. це:

Постачальники.

Клієнти.

Конкуренти.

Взаємопов'язаність факторів зовнішнього середовища - це рівень сили, з якою зміна одного чинника впливає на інший чинник. Взаємопов'язаність факторів зовнішнього середовища, нашої організації, низька тому, що лише два фактори зовнішнього середовища можуть мати серйозний вплив на всі інші чинники і відповідно на діяльність фірми. це:

Група економічних чинників

Група політичних чинників.

Дерево цілей рекламного агентства "Алекс"

1 рівень:

1. Мати найвищу продуктивність

2. Забезпечувати найякісніший сервіс

3. Мати найкраще технічне забезпечення

2 рівень:

постійне вивчення кон'юнктури ринку;

оптимізація виробничого процесу;

вихід на прямих постачальників витратних матеріалів;

підвищення кваліфікації працівників;

пунктуальність в наданні послуг;

підготовка і організація роботи дрібних рекламних підрозділів в умовах конкурентного ринку і реструктуризації;

впровадження нових технологій в інформаційному забезпеченні та істотне поліпшення технічного забезпечення;

зниження комерційних втрат і вдосконалення засобів обліку;

вдосконалення системи управління;

забезпечення якості збутових послуг і технологій;

формування позитивного іміджу компанії;

активізація діяльності щодо скорочення витрат виробництва.

Опис системи контролю в даній фірмі виглядає таким чином:

Створена системи планування співробітниками своєї роботи на тиждень, в письмовому вигляді і надання звіту керівництву.

Контролюється своєчасне виконання працівниками поставлених задач.

Мотивування працівників і стимулювання їх діяльності ведеться по нижчеприведений схемою:

Преміювання працівників у разі виконання отриманого завдання дострокове, при відповідній завданню якості.

При вдалому проходженні замовлення преміювання всіх співробітників що брали участь в роботі над замовленням.

Матеріальне покарання за порушення виробничої дисципліни.

Матеріальне покарання співробітників за неякісне або невчасне виконання дорученої роботи.

Матеріальне покарання (аж до звільнення) за халатне відношення до власної роботи.

Введення матеріальної відповідальності за псування мат. цінностей що належать фірмі.

Структура і характеристика персоналу: персонал ділиться на виробничників і непроізводственніков. Характеристики що пред'являються до персоналу, приводяться в даній таблиці:

Стилі керівництва.

Середня ланка менеджерів має ліберальний стиль управління, вища ж ланка - демократичний стиль управління.

Лідерські якості.

У середньої ланки менеджерів лідерські якості повинні бути яскраво виражені, особливо у виробничій сфері: вони повинні вміти організувати навколо себе колектив. У вищої ланки менеджерів - не обов'язково. Але обов'язкова упевненість в собі.

Далі описується процедура прийняття управлінського рішення на рівні топ-менеджерів нашої фірми.

Спосіб розробки рішення - мозковий штурм.

Щотижневі короткочасні планерки

Обов'язкові щомісячні зустрічі для розробки стратегічних планів фірми.

В результаті роботи з вироблення рішень ми отримуємо наступні види управлінських рішень: Накази і рекомендації.

Зміст.

наказів:

Чітко сформульоване рішення, розраховане на конкретного співробітника, що підлягає обов'язковому виконанню.

рекомендацій

Деяке управлінське рішення, рекомендаційного характеру, що несе в собі інформацію до роздуму і вироблене для поліпшення роботи організації.

Місія нашої організації полягає в підвищенні рівня якості продукції на ринку і формування у населення доброго смаку. Наша організація в силу своєї структурної побудови є одним з соціальних інститутів. Ми здійснюємо комунікаційну функцію в суспільстві, сприяючи підвищенню якості пропонованих товарів і послуг, а так само ми є роботодавцями, що саме по собі важливе.

Філософія організації.

Ми носії культури.А від того, які ми самі, залежить те, що ми робимо. Тому співробітники фірми постійно (в міру можливості) повинні старатися підвищувати свій культурний і освітній рівень. Це може виражатися в безперервному підвищенні свого професіоналізму і розвитку особистих культурних переваг. Необхідно бути ввічливим з усіма абсолютно. Працівники повинні добре виглядати, відповідно до рекомендацій стилістів фірми. У фірмі розроблені корпоративні стандарти на документообіг всередині організації. Керівництво розробляє програму по формуванню корпоративної лояльності. Наприклад, спільне святкування різних дат, свят і Днів народжень. Керівництво повинне бути зразковим прикладом для своїх підлеглих. Керівництву необхідно з розумінням відноситься до помилок або недбалостей своїх підлеглих.

Наприклад, категорично не карати за запізнення на роботу, а попередити, можливо декілька разів. Фірма піклується про здоров'я своїх співробітників і тому періодично орендується спортивний зал для співробітників. На наш погляд вплив внутрішньої культури, спілкування всередині нашої фірми веде до поліпшення, а головне до прискорення виконання роботи. Завдяки неформальному відношенню до роботи і підтримки такого відношення, у співробітників повинно сформуватися уявлення про роботу над спільною справою, взаємодопомогу, взаємовиручку і злагодженість в роботі. Задоволення від роботи в колективі для кожного працівника принесе очевидні плоди і послужить позитивною стороною в розвитку і поточній роботі.

Щоб визначити стратегію нашої фірми треба визначити слабкі і сильні її сторони.

Сильні сторони:

повний комплекс що надаються клієнту

високий творчий потенціал

професіоналізм

здатність швидкого реагування на появу нових технологій в сфері рекламного ринку і уміння творче використати новинки що з'являються в результаті Н. Т.П. на благо клієнтів.

Слабкі сторони:

На початковому етапі існує проблема замін фахівців людьми фірми, це відбувається завдяки малій кількості колективу і пов'язане з економічними труднощами на етапі становлення організації. Отже доводиться наймати людей з поза.

Перспективні напрямки:

розробка know-how

розширення переліку послуг

Можливі загрози у зовнішньому середовищі:

зміна політичної ситуації в країні, і, як наслідок, порушення економічного балансу системи.

глобальні екологічні катаклізми

невиконання зобов'язань з боку клієнтів

недобросовісна конкуренція

Кілька ефективних заходів щодо досягнення поставлених цілей.

бездоганне виконання своїх обов'язків працівниками фірми

створення позитивного образу фірми в очах громадськості

участь в громадських акціях пов'язаних з шоу і рекламним бізнесом

випуск конкурентно-спроможної продукції

висновок

Головна мета шкіл людських відносин і науки про поведінку в управлінні полягала у витісненні жорстких, знеособлених стосунків на виробництві, цілком виявили до цього часу свою неефективність. В даному сенсі трактування промислових організацій як цілісних систем показала силу власне соціальних чинників у виробничому процесі. Вперше визнання отримав і особистісний фактор організації, а також було приділено увагу і питанням непрямого впливу неформальних відносин на економічні показники фірм і підприємств. Поряд з цим зазначеним теоріям були властиві і деякі недоліки. Так, вони зосередили фокус своєї уваги на проблемах кооперації, обійшовши складні питання соціальних конфліктів. У них явно завищений рівень, до якого робітниками можна маніпулювати за допомогою соціально-психологічних методів. Визнання працівника "фактором", самостійно впливає на виробничий процес, зрозуміло крок вперед, проте його не вистачило на визнання необхідності самоорганізації і самоврядування робітників у виробництві. Питання про "співучасті" працівників в процесах прийняття рішень хоча і був поставлений, але не знайшов скільки-небудь позитивного вирішення.

Список використаної літератури

1. Мартинов Л.М. "Лекції з дисципліни Менеджмент"

2. "Історія менеджменту" А.І. Кравченко, М: Академічний проект, Фонд "Світ", 2002 р

3. "Менеджмент" під ред. Ю.А. Ципкіна, М: Юніті 2001 р

4. "Історія менеджменту: формування основних шкіл" Н.В. Кузнєцова, Владивосток: Видавництво-во Далекосхідного університету, 2002 г.

5. С.Н. Чудновская "Історія менеджменту", Издат. дім "Пітер" 2004р.

6. Річард Л. Дафт "Менеджмент", "Пітер« 2000 р