Методичні вказівки для самостійної роботи студентів для студентів всіх форм навчання Дисципліна «Історія менеджменту»

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ

Федерального державного освітнього закладу

ВИЩОЇ ОСВІТИ

«Російський державний УНІВЕРСИТЕТ ТУРИЗМУ І СЕРВІСУ»

ФГОУВПО «РГУТіС»

Факультет «Економічний»

Кафедра «Менеджмент»

ЗАТВЕРДЖУЮ

Проректор по навчальній роботі

д.е.н., професор

________________________ Новікова Н.Г.

«_____» _______________________ 200__р.

МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ

ДЛЯ САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТІВ

для студентів усіх форм навчання

Дисципліна «Історія менеджменту»

Спеціальність 080507 «Менеджмент організації»

Москва 2008 р

Методичні вказівки для самостійної роботи студентів складені на підставі робочої програми дисципліни «Історія менеджменту».

Методичні вказівки для самостійної роботи студентів розглянуті і затверджені на засіданні кафедри «Менеджмент»

Протокол № ________ «____» _______________ 200_р.

Зав кафедрою «Менеджмент»

д.е.н., проф. Платонова Н.А.

Методичні вказівки для самостійної роботи студентів схвалені Навчально-методичною радою ФГОУВПО «РГУТіС»

Протокол № ________ «____» _______________ 200_р.

Методичні вказівки для самостійної роботи студентів розроблені:

Викладач кафедри «Менеджмент»

доцент Васильєва Л.А.

погоджено:

Зам. проректора - начальник

Навчально-методичного управління

к.е.н., доцент Дуборкіна І.А

начальник

Методичного відділу Риженок Н.В.

Вступ

Дисципліна «Історія менеджменту» входить до складу загальних професійних дисциплін навчального плану спеціальності 080507 «Менеджмент організацій».

Метою вивчення дисципліни є ознайомлення студентів з основними, найбільш значними напрямами розвитку історії менеджменту на різних етапах формування науки управління.

Вивчення є необхідною умовою формування сучасного менеджера-професіонала, т. К. Знання історії допомагає знайти рішення сучасних проблем і прогнозувати тенденції майбутнього.

Дисципліна «Історія менеджменту» розглядає зарубіжні та вітчизняні концепції і досвід управління, знайомить з іменами найбільш відомих вчених і практиків у галузі управління.

Завданнями вивчення курсу «Історія менеджменту» є:

· Вивчення основних етапів розвитку науки управління;

· Ознайомлення з національно-регіональними моделями менеджменту;

· Формування професійної свідомості менеджера.

Курс «Історія менеджменту» пов'язаний з вивченням багатьох загально і спеціальних дисциплін таких як «Основи менеджменту,« Економічна теорія »,« Управління персоналом »,« Організаційна поведінка »та ін. Курс базується на теоретичних працях і практичні досягнення вітчизняних і зарубіжних фахівців галузі менеджменту .

В результаті вивчення курсу «Історія менеджменту» студенти повинні:

· Знати основні тенденції розвитку управлінської думки, типи, етапи і ключові події розвитку управління; основні положення різних «шкіл менеджменту»;

· Вміти аналізувати і систематизувати тенденції розвитку науки управління;

· Мати уявлення про національно-регіональних особливостях менеджменту, про сучасні проблеми та тенденції майбутнього розвитку науки управління.

Справжні методичні вказівки спрямовані на надання практичної допомоги студентам при самостійній роботі над дисципліною.

Найменування тем і обсяг в годинах самостійної роботи студентів

Методичні вказівки з вивчення дисципліни

Вивчення дисципліни базується на використанні матеріалів навчальної літератури відповідної спрямованості, а також наукових публікацій з проблем менеджменту. Поряд з вивченням теоретичного матеріалу передбачається виконання індивідуальних завдань, самостійна контрольне тестування з окремих тем курсу.

Перш за все, необхідно ознайомитися з тематикою і програмою дисципліни і підібрати відповідну навчальну і спеціальну літературу.

зміст дисципліни

Тема 1. Природа управління та історичні тенденції його розвитку

Сутність, зміст та основні завдання дисципліни. Внесок інших наук в розвиток науки менеджменту. Значення вивчення історії менеджменту для формування сучасного менеджера-професіонала.

Види управління. Суб'єкти і об'єкти управління.

Природа управління. Стародавній період розвитку управління. Перша управлінська революція - «релігійно-комерційна». Досвід управління державним господарством в Стародавньому Єгипті. Друга революція в галузі управління - «світсько-адміністративна». Третя управлінська революція - «виробничо-будівельна». Внесок в розвиток управління Сократа, Платона, Олександра Македонського, Катона Старшого, імператора Діоклетіана.

Вивчивши цю тему студент повинен:

знати основні категорії дисципліни, значення історії розвитку управлінської думки, сутність природи управління і історичні тенденції його розвитку;

вміти охарактеризувати древній період розвитку управління; набути навичок зіставлення та аналізу управлінських революцій, що припадають на древній період, старих і сучасних організацій.

Під час вивчення цієї теми студент повинен користуватися відповідною літературою, повинен відповісти на поставлені контрольні питання, виконати запропоновані індивідуальні завдання.

Література: [2,3,4,5,8, 18, 27,32,40, 47, 56].

Контрольні питання

1. Що таке управління і які його різновиди існують?

2. Що являють собою суб'єкт і об'єкт управління, і які умови їх ефективної взаємодії?

3. Які відмінності існують між поняттям «менеджмент» і «управління»?

4. Коли менеджмент виділився в самостійну галузь знань?

5. Що є предметом вивчення дисципліни «Історія менеджменту»?

6. Які науки внесли значний вклад в розвиток історії менеджменту?

7. Чому необхідно вивчати історію менеджменту?

8. У чому полягає необхідність в управлінні?

9. Назвіть основні етапи в розвитку менеджменту.

10. Коли відбулася перша управлінська революція і в чому її суть?

11. Який досвід управління державним господарством був накопичений в Стародавньому Єгипті?

12. З ім'ям якого вавілонського царя пов'язана друга революція в галузі управління та чому вона називається «світсько-адміністративної»?

13. Чим відрізнялася перша революція в менеджменті від третьої? Які їх характерні риси?

14. Яким давньогрецьким філософом (400 років до н.е.) був сформульований принцип універсальності управління і в чому його суть?

15. Який внесок в розвиток управління вніс старогрецький мислитель Платон?

16.Що нового вніс Олександр Македонський в теорію і практику управління військами?

17.Назовіте автора твору «Землеробство», писав про необхідність планування робіт на фермі на цілий рік вперед (17 р до н.е.)?

18.В чому суть системи територіального управління Римською імперією, введеної імператором Діоклетіаном в 284 р н.е.?

19.Как внесок в розвиток управлінської думки вніс італійський державний і політичний діяч Нікколо Макіавеллі?

20.Сравніте стару і сучасну організацію і назвіть відмітні риси.

індивідуальні завдання

1. Розгляньте конкретний приклад, наведений у книзі Кравченко А.І. «Історія менеджменту» (стор. 34). Дайте відповіді на поставлені питання.

2. Заповніть таблицю, наведену нижче, проставивши роки, окремих людей чи етнічну групу.

Основний внесок в розвиток менеджменту (Древній період)

Тема 2. Умови і фактори виникнення і розвитку менеджменту

Індустріальний період розвитку управління. Четверта революція в галузі управління. Відділення управління від власності і зародження професійного управління. Внесок в розвиток управлінської думки і практику управління А. Сміта, Р. Аркрайта, Д. Уатта, Ч. Беббіджа, Р. Оуена. Передумови виникнення наукового менеджменту. Причини відставання системи управління від рівня процесу виробництва на промислових підприємствах в кінці 19 століття.

Вивчивши цю тему студент повинен:

знати як розвивалося управління в індустріальний період, особливості та основні характеристики четвертої управлінської революції, причини відставання управління від рівня виробництва в кінці 19 століття, умови і передумови виникнення наукового менеджменту;

вміти оцінювати внесок в розвиток управління на етапі зародження і становлення капіталізму відомих вчених і практиків;

набути навичок виділення і аналізу передумов виникнення наукового менеджменту.

Під час вивчення цієї теми студент повинен користуватися відповідною літературою, повинен відповісти на поставлені контрольні питання, виконати запропоновані індивідуальні завдання.

Література: [1,3,5,8,12,14,19,20,27,32,33,40,56].

Контрольні питання

1. Чому в рабовласницькому і феодальному суспільстві потреба у вивченні проблем управління була обмежена?

2. Чому центр розвитку менеджменту в XVIII - XIX століттях перемістився в Англію?

3. Яка роль промислової революції в становленні управління?

4. У чому суть четвертої управлінської революції?

5. Які зміни відбуваються в змісті процесу управління, коли його об'єктом стає фабрика?

6. Які управлінські концепції пов'язані з іменами Річарда Аркрайта, Адама Сміта, Чарльза Беббіджа?

7. У чому суть соціального експерименту Р. Оуена?

8. Що змінилося в методології Р. Оуена на другому етапі його експерименту?

9. У чому виражається внесок Оуена в розвиток менеджменту?

10.Як розвиток техніки вплинуло на організацію виробництва? Назвіть особливості великого промислового виробництва.

11.Почему в епоху капіталізму з'явилася необхідність організації наукового управління?

12.Назовите передумови виникнення наукового менеджменту.

індивідуальні завдання

1. За вихідному визначенню або опису, що приводиться нижче, знайдіть потрібне поняття або прізвище. Для полегшення завдання в дужках цифрами вказані кількість букв в цьому слові.

1) Видатний підприємець, представник утопічного соціалізму (4)

2) Винахідник парової машини (4)

3) Англійська математик, механік, економіст, винахідник обчислювального пристрою (7)

4) Форма підприємства, заснована на поділі праці і ручної ремісничої техніці (11)

5) Текстильний фабрикант, винахідник прядильної машини (7)

6) Дослідницький метод, заснований на описі фактів, без подальших висновків і теоретичних узагальнень (8)

7) Представник класичної буржуазної політекономії, автор книги «Дослідження про природу і причини багатства народів» (4)

8) Світовий центр текстильної промисловості та діяльності основоположників «наукового менеджменту» (9)

9) Система виробництва, заснована на заміні ручної праці машинами і витікає звідси поділі праці, яка поклала кінець кустарному домашньому виробництву (7).

2. Нижче наведені цифри, які можуть позначати дату якоїсь події в індустріальному періоді розвитку управління або роки життя теоретика або практика менеджменту. Від вас буде потрібно навпаки цифр, розташованих під своїми порядковими номерами, вписати прізвище або подія.

1) 1764

2) 1776 -1890

3) 1723 -1790

4) 1771 -1858

5) 1792 -1877

6) 1736 -1819

7) 1825

Тема 3.Форміровааніе школи наукового управління

Ф. Тейлор основоположник наукового управління виробництвом Основні принципи концепції Ф. Тейлора. Завдання менеджменту, сформульовані Тейлором. Помилкові погляди Тейлора на деякі проблеми управління.

Розвиток ідей Ф. Тейлора в працях його послідовників Г. Гантта, Ф. і Л. Гилбрет, Г. Емерсона, Г. Форда.

Вивчивши цю тему студент повинен:

знати основні положення школи наукового управління, основні етапи еволюції системи Тейлора, суть системи Тейлора, принципи наукової організації управління, внесок в розвиток управління послідовників Тейлора;

вміти виділяти переваги і недоліки наукового менеджменту; набути навичок аналізу різних точок зору на теорії управління представників школи наукового управління, визначення можливості використання системи Тейлора в сучасних умовах.

Під час вивчення цієї теми студент повинен користуватися відповідною літературою, повинен відповісти на поставлені контрольні питання, виконати запропоновані індивідуальні завдання.

Література: [1,3,4,5,8,9,12,14,15,20,24,27,32,33,40,43,44,45,49,50,51,53,54,56 , 58,62].

Контрольні питання

1. Назвіть причини переміщення світового центру менеджменту в США з Англії.

2. Як вплинуло на впровадження методів наукового управління виробництвом. Американське товариство інженерів-механіків (ASME), що виникло в 1880 р

3. Що вивчалося в ході експериментів, що проводяться на промислових підприємствах Америки в кінці XIX століття? Хто був піонером в області таких експериментів?

4. Назвіть етапи еволюції системи Ф. Тейлора.

5. У чому суть системи Ф. Тейлора?

6. У чому зміст чотирьох наукових принципів Тейлора?

7. За що Тейлор критикував стару систему управління?

8. Що таке диференціальна система оплати праці?

9. Яка методика встановлення норм виробітку у Тейлора?

10. Якими принципами керувався Тейлор під час розподілу і преміювання робіт?

11. Який внесок в розвиток менеджменту внесли подружжя Френк і Ліліан Гилбрет?

12. Назвіть основні ідеї Г. Гантта.

13. Що відрізняє систему винагороди за працю Гантта від «диференціальної оплати» Тейлора?

14. У чому суть концепції Г. Емерсона?

15. Чим відрізняється продуктивна робота від напруженої?

16. Назвіть 12 принципів ефективності Г. Емерсона і дайте коротку характеристику кожного з них?

17. У чому полягають основні положення фордизма?

18. Який вплив справила школа наукового управління на формування сучасного менеджменту?

індивідуальні завдання

1. Заповніть таблицю, наведену нижче, коротко відбивши внесок в розвиток менеджменту кожного з представників школи наукового управління.

2. Нижче наведені цитати з книг класиків наукового менеджменту. Спробуйте визначити, кому належать ці рядки.

1) «Вивчення трудових рухів, розпочате в даній роботі, є лише початком ери їх вивчення, яке в будь-якому випадку серйозно впливає на всі прийняті нині методи навчання спеціальності. Воно дозволяє знизити виробничі витрати і підвищити ефективність роботи і відповідно заробітну плату працівника. ... Для того щоб гарантувати успіх роботи: (а) ремісник повинен оволодіти своєю спеціальністю; (Б) він повинен бути досить спритним і (в) для досягнення необхідного результату він повинен використовувати мінімальне число трудових рухів ».

2) «Принципи, на яких ґрунтується діаграмні метод, прості для розуміння.

Перше: Будь-яка робота може бути оцінена за часом, необхідному для її виконання.

Друге: Простір, яким видається на схемі час, має відповідати тому обсягу робіт, який повинен бути проведений в цей час.

Використання цих двох принципів дозволяє зрозуміти всю систему; при цьому стає можливим графічне представлення будь-якого роду робіт, загальним мірилом якого є час ».

3) «Немає сумніву в тому, що тенденція середньої людини (у всіх сферах життя) виражається в його схильності брести неквапливою ходою; він може вус картати крок тільки після довгих роздумів і спостережень або, скажімо, відчуваючи докори сумління або під впливом зовнішніх обставин .... Дана тенденція до розслаблення явно посилюється при занятті великої кількості працівників однієї і тієї ж роботою при однакових робочих ставках. За такої організації робіт кращі люди повільно, але вірно зливаються з основною байдужою та інертною масою ».

4) «Справжня продуктивність завжди дає результати при мінімальних зусиллях, напруга, навпаки, дає досить великі результати лише при зусиллях ненормальних. Напруга і продуктивність - це не тільки один і той же, а й речі прямо протилежні. Працювати напружено - означає докладати до справи максимальні зусилля, працювати продуктивно - значить докладати до справи зусилля мінімальні ».

5) «Непомірно високі ціни завжди є ознакою нездорового справи, неминуче виникають з ненормальних відносин. Здоровий пацієнт має нормальну температуру, здоровий ринок - нормальні ціни. Стрибки цін звичайно викликаються спекуляцією, наступної за уявним товарним голодом. Хоча загального товарного голоду ніколи не буває, проте деякою недохваткі в небагатьох або хоча б в одному єдиному важливому предметі споживання вже досить, щоб відкрити дорогу спекуляції ».

6) «Ми повинні привернути вниз головою весь адміністративний цикл. ... Піднімаючись вгору по адміністративній драбині, ми переконуємося, що ступінь ця точно також існує не для задоволення тих, хто стоїть вище, а для обслуговування тих, хто працює нижче. Майстер працює на заводі не для того, щоб зняти відповідальність з завідувача, а для того, щоб керувати робітниками. Директор-розпорядник існує для обслуговування завідувачів, заступник голови правління для обслуговування директора, а голова правління для обслуговування заступників ».

«... Підлеглий, існує для того, щоб розширювати і продовжувати особистість начальника або роботодавця, і, навпаки, начальник існує для того, щоб робити продуктивної роботу підлеглого ...».

7) «Навряд чи можна знайти людину, яка стала б заперечувати, що для кожного окремого індивідуума найвищу матеріальний добробут може мати місце тільки в тому випадку, коли цей індивідуум досягає найвищої доступною для нього ступеня продуктивності, тобто він буде давати в своїй роботі максимальну щоденну продукцію. Звідси випливає, що найважливішим завданням як адміністрації, так і самих робітників, має бути навчання і розвиток кожного окремого працівника на підприємстві для того, щоб він (при найбільш швидкому темпі роботи та максимальної продуктивності її) давати працю найвищої якості і до того ж той, до якого він найбільш здатний за своїми природним нахилам ... »

3. Використовуючи навчальну та наукову літературу, виділіть і проаналізуйте переваги та недоліки «тейлоризму».

Що, на вашу думку, в системі Ф. Тейлора до сих пір має практичну цінність?

4. Виявити подібності та відмінності підходів до управління Ф. Тейлора і Г. Гантта

Тема 4. Адміністративна (класична) школа менеджменту

Формування класичної школи в управлінні, її відмінність від школи наукового управління. Внесок Анрі Файоля в теорію і практику менеджменту. Загальні функції управління, сформульовані А. Файолем: передбачення, організація, распорядительство, координування, контроль.

Основні вимоги до керівників підприємства по А. Файолем.

Універсальні принципи управління А. Файоля. Погляди А. Файоля на існуючу систему підготовки кадрів. Подібності та відмінності теорій управління Тейлора і Файоля.

Ідеї ​​Макса Вебера про раціональної природі людини і організаційних структур. Три типу організацій в залежності від характеру влади, якою володіє керівник. Принцип побудови ідеальної (бюрократичної) організації.

Вивчивши цю тему студент повинен:

знати основні положення адміністративної (класичної) школи менеджменту, в скарб представників цього напрямку в теорію і практику менеджменту;

вміти охарактеризувати адміністративну школу, оцінювати її переваги і недоліки

набути навичок аналізу і систематизації тенденцій розвитку цього напрямку в менеджменті.

Під час вивчення цієї теми студент повинен користуватися відповідною літературою, повинен відповісти на поставлені контрольні питання, виконати запропоновані індивідуальні завдання.

Література: [1,3,4,7,12,14,19,20,24,27,32,33,40,48,49,50,51,56,58].

Контрольні питання

1. У чому полягає відмінність школи наукового управління від класичної школи менеджменту?

2. Назвіть основних представників класичної школи.

3. Яка мета класичної школи?

4. У чому полягає заслуга А. Файоля в розвитку менеджменту?

5. Яка робота А. Файоля є його головною працею? В якому році вона написана?

6. У чому специфіка терміна «адміністрування» Файоля в порівнянні з загальноприйнятим його споживанням?

7. Назвіть шість основних груп операцій управлінської діяльності.

8. Які функції управління були сформульовані А. Файолем? Дайте їх характеристики.

9. Назвіть 14 принципів управління, розроблені Файолем.

10.Охарактерізуйте відмінності між функціями і принципами у Файоля.

11. Які якостями, на думку Файоля, повинен володіти адміністратор?

12.Какова погляди були у Файоля на систему підготовки керівних кадрів?

13.Назовите подібності та відмінності теорій управління Тейлора і Файоля.

14.Як внесок в розвиток класичної школи управління внесли Л. Урвік, Л.Гьюлік, Д. Муні, Альфред П. Слоун, Г. Черч?

15.Які типи організацій в залежності від характеру влади, которй володіє керівник, виділяє М. Вебер?

16.Дайте характеристику ідеального (бюрократичного) типу організації.

17.Які принципи побудови «ідеальної організації» були сформульовані Вебером?

18.Назовите негативні риси бюрократії.

19.В ніж школа А. Файоля пішла далі школи Ф. Тейлора?

20.Какие положення, принципи класичної (адміністративної) школи використовуються в сучасному менеджменті?

індивідуальні завдання

1. З усіх принципів управління, наведених нижче, виділіть ті, які були сформульовані А. Файолем. Дайте характеристику цих принципів.

Влада і відповідальність, єдиноначальність, демократичний централізм, підпорядкування приватних інтересів загальним, науковість, своєчасна реакція на зміну в навколишньому середовищі, єдність керівництва, централізація, етика бізнесу, ієрархія, поділ праці, дисципліна, якість особистої роботи, винагороду, порядок, ініціатива, стабільність робочого місця для персоналу, бачення організації, справедливість, корпоративний дух.

2. На думку А. Файоля кожній групі операцій, відповідає спеціальна установка. Розрізняються установки: технічна, комерційна, фінансова, адміністративна, страхова, облікова.

Спробуйте встановити відносну частку кожної з істотних установок в повній кваліфікації будь-якого агента і занесіть ці дані в наведені нижче таблиці.

Відносна важливість різних установок, якими повинен володіти персонал промислових підприємств

(Велике підприємство)

Відносна важливість установок, якими повинні володіти керівники промислових підприємств будь-яких розмірів

3. Макс Вебер виділяє три типи організацій в залежності від характеру влади, якою володіє керівник: харизматичний, традиційний, бюрократичний.

1) Наведіть приклади відомих Вам харизматичних лідерів, спробуйте пояснити, в чому сильні і слабкі сторони їх влади.

2) Назвіть організації, де до сих пір має місце традиційна влада.

3) Поясніть, чому М. Вебер віддавав перевагу бюрократичному типу організацій, називаючи його ідеальним.

4. Розставте наведені нижче джерела влади в порядку найбільшої значимості для Вашої організації:

· Володіння інформацією;

· Ділові зв'язки і знайомства;

· Примус;

· Особистий приклад;

· Високий професіоналізм;

· Справедливу винагороду;

· Традиції і звичаї, прийняті в організації.

Тема 5. Виникнення і розвиток школи людських відносин і поведінкових наук

Причини виникнення школи людських відносин і її основні положення.Внесок Г. Мюнстерберга і М.П. Фолетт в розвиток школи людських відносин. Зміст і значення Хоторнського експерименту. Основні положення доктрини «людських відносин».

Трансформація школи людських відносин в школу поведінкових наук (бихевиористскую). Основні представники цього напрямку менеджменту: Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт, А. Маслоу.

Вивчивши цю тему студент повинен:

знати ключові положення в школі людських відносин і поведінкових наук, основний внесок представників цієї школи в розвиток теорії і практики менеджменту

вміти виділяти основні ідеї школи людських відносин і поведінкових наук, що використовуються сучасним менеджментом;

набути навичок аналізу і систематизації тенденцій розвитку цього напрямку в менеджменті.

Під час вивчення цієї теми студент повинен користуватися відповідною літературою, повинен відповісти на поставлені контрольні питання, виконати запропоновані індивідуальні завдання.

Література: [1,3,5,12,14,15,18,20,22,24,27,28,33,52,56,58].

Контрольні питання

1. Дайте загальну характеристику школи людських відносин.

2. Ким була зроблена перша спроба застосувати психологічний аналіз до практичних задач виробництва?

3. Який внесок в розвиток школи психології і людських відносин внесла соціолог Мері Паркер Фоллетт?

4. В чому полягає зміст і значення Хоторнського експерименту Е. Мейо?

5. Які експерименти виділяються в Хоторнских експериментах і які їхні характерні риси?

6. Розкрийте роль неформальних груп в організації.

7. Які правила здійснення інтерв'ювання були розроблені в процесі Хоторнського експерименту?

8. Розкрийте поняття: «людські відносини» і біхевіоризм.

9. У чому сенс і значення «піраміди потреб» Маслоу?

10. Назвіть недоліки концепції Маслоу.

11. Дайте оцінку двухфакторной моделі мотивації Фредеріка Герцберга?

12. Назвіть змістовні і процесуальні теорії мотивації.

13. Розкрийте зміст теорії X і теорії У Дугласа Макгрегора.

14. Яка історична прив'язка теорії X і теорії У?

15. Яким чином пов'язані між собою теорії Маслоу, Герцберга і Макгрегора?

індивідуальні завдання

1. Порівняйте вивчені вами змістовні теорії мотивації по наступних позиціях:

· Зміст теорій (коротко);

· Основні поняття і принципи теорії;

· загальні риси;

· Відмінності в теоретичних положеннях і в можливості застосування на практиці.

2. Доповніть наведені нижче методи задоволення потреб вищих рівнів сучасними методами збагачення характеру і змісту праці, а також методами залучення працівників до процесу підготовки і прийняття управлінських рішень. Вкажіть резерви підвищення ефективності праці в цій галузі і причини, що ускладнюють застосування цих методів в Росії в різних організаційних структурах.

Методи задоволення потреб вищих рівнів:

Соціальні потреби:

· Доручення співробітникам роботи, яка дозволила б їм спілкуватися;

· Створення на робочих місцях духу єдиної команди;

· Проведення періодичних нарад з підлеглими не тільки для прийняття стратегічних рішень, а й для обговорення поточних питань;

· Не руйнуйте виникли неформальні групи, якщо вони не завдають реальної шкоди організації;

· Створення умов для соціальної активності працівників поза організацією.

Потреби в повазі:

· Необхідність постійно збільшувати змістовність робіт співробітників;

· Забезпечувати їм ефективний зворотний зв'язок з результатами робіт і реакцією керівника;

· Високо оцінюйте і заохочуйте досягнуті результати;

· Залучайте підлеглих до формулювання цілей і розробці рішень;

· Делегуйте підлеглим достатні права і повноваження;

· Просувайте підлеглих по службових сходах;

· Забезпечте або підтримайте навчання і перепідготовку підлеглих, яка підвищує рівень їх компетентності.

Потреби в самовираженні:

· Намагайтеся точно визначити і реалізувати потенціал кожного працівника;

· Доручайте підлеглим складні і важливі завдання, що вимагають повної віддачі;

· Заохочуйте і розвивайте творчі здібності підлеглих і свої власні.

3. Фредеріком Герцбергом була сформульована двофакторна модель мотивації. Спробуйте визначити, які з перерахованих нижче факторів, відносяться до гігієнічних, а які до мотивуючим:

· досягнення мети;

· умови праці;

· Відносини з колегами і підлеглими;

· Відповідальність;

· Можливості зростання;

· Зарплата;

· Розпорядок і режим роботи;

· просування по службі;

· Безпеку на робочому місці;

· Характер контролю з боку безпосереднього керівника;

· Робота сама по собі;

· Статус.

4. Вам пропонується оцінити Ваші спонукання. Досліджуйте кожен з чотирьох наборів ознак. Оцініть їх відповідно до ступеня того, наскільки добре вони описують Ваші прагнення. Найбільш близьким Вам набору ознак надайте номер 4; наступного - 3 ;, третього і найменш потрібного набору - 1.

1) Мене приваблює:

а) важка робота

б) доброзичливі колеги

в) висока якість праці

г) володіння впливом

2) Мене приваблює:

а) конкретна зворотний зв'язок

б) відносини між людьми

в) можливістю внести удосконалення в робочий процес

г) можливість впливати

3) Мене приваблює:

а) виправданий ризик

б) робота разом з іншими людьми

в) можливість домогтися високої якості

г) використання влади

4) Мене приваблює:

а) схвалення керівника

б) дружба з колегами

в) повага оточуючих

г) участь у змінах

Підрахунок балів. Складіть разом отримані бали всіх чотирьох пунктів А, Б, В і Г (сумарне число балів для кожного пункту має бути в інтервалі від 4 до 16). Оцініть свої результати від більшого значення до меншого. Бали, отримані Вами за пункт А, являють собою грубу оцінку Ваших спонукань до досягнень; за пункт Б - спонукання до членства в групі; В - спонукання до компетентності і, нарешті, Г - спонукання до влади.

Тема 6. Інформаційний період у розвитку теорії і практики управління. Школа науки управління (математична, кількісна).

Становлення і розвиток школи науки управління.

Сучасні підходи до управління: процесний, системний, ситуаційний.

Вивчивши цю тему студент повинен:

знати основні положення школи науки управління, сучасні підходи до управління;

вміти виділяти основні ідеї теорії прийняття рішень, кількісного, процесного, системного, ситуаційного підходів, що використовуються сучасним менеджментом;

набути навичок аналізу і систематизації тенденцій розвитку цього напрямку в менеджменті.

Під час вивчення цієї теми студент повинен користуватися відповідною літературою, повинен відповісти на поставлені контрольні питання, виконати запропоновані індивідуальні завдання.

Література: [5,8,27,32,36,40,56].

Контрольні питання

1. Коли сформувалася і з чим пов'язане виникнення школи науки управління?

2. Дайте загальну характеристику школи науки управління і назвіть основні напрямки її розвитку.

3. Назвіть основні методологічні підходи, які використовуються школою науки управління, і розкрийте їх зміст.

4. Ким вперше був запропонований процесний підхід до управління і в чому його відмінності від сучасних уявлень про функції менеджменту?

5. Дайте характеристику основних функцій управління. Як вони взаємопов'язані?

6. В якій області знань вперше була застосована теорія систем?

7. У чому суть системного підходу в менеджменті?

8. Чому організація є відкритою системою?

9. Назвіть особливості ситуаційного підходу до управління.

10.Дайте характеристику методології ситуаційного підходу.

Перевірте свої знання з теми «Школа науки управління»

Помітити:

правильне твердження - «1»

неправильне твердження - «0»

Оцінка результатів:

18-19 - «відмінно»;

16-17- «добре»;

14-15 - «задовільно»;

менше 14 правильних відповідей - необхідно повторення.

Тема 7. Різноманітність моделей менеджменту

Особливості японської моделі менеджменту: відмінні риси та ієрархія цінностей японського народу; система оплати праці працівників «за вислугою років»; система «довічного найму»; система «просування по старшинству»; «Корпоративний дух» фірми - один з основних засобів мотивації; концепція «тотального» контролю в рамках фірми; система організації праці «Канбан».

Характеристика американської моделі менеджменту. Порівняльний аналіз японської та американської моделей менеджменту.

Особливості європейської моделі менеджменту.

Вивчивши цю тему студент повинен:

знати особливості різних моделей менеджменту;

вміти виділяти найцінніше в зарубіжній теорії і практиці менеджменту з метою використання в діяльності російських підприємств;

набути навичок аналізу різних моделей управління.

Під час вивчення цієї теми студент повинен користуватися відповідною літературою, повинен відповісти на поставлені контрольні питання, виконати запропоновані індивідуальні завдання.

Література: [13,15,20,21,30,34,35,36,37,38,39,40,42,56,59,61].

Контрольні питання

1. У чому проявляється інтернаціональний характер менеджменту?

2. Назвіть особливості американського менеджменту.

3. Який внесок внесли американські вчені і практики в формування своєї моделі менеджменту?

4. У чому сенс філософії японського менеджменту?

5. Дайте характеристику системи «довічного найму».

6. У чому полягає суть управління якістю на японських фірмах?

7.. Розкрийте зміст японської системи «Канбан».

8. Які відмінності між японським і американським менеджментом?

9. У чому полягають особливості західноєвропейської моделі менеджменту?

10. Назвіть основні риси шведської моделі соціалізму.

індивідуальні завдання

1. Розглянувши зарубіжні системи менеджменту, постарайтеся розробити російську модель менеджменту, з огляду на певні національні цінності, особливості національної психології і менталітету.

Тема 8. Розвиток управління в Росії

Управлінські аспекти реформ Петра 1.

Столипінські реформи в процесах формування капіталістичного виробництва в Росії. Реформи Вітте.

Розвиток теорії і практики управління в СРСР в 20-30-і роки (А.А. Богданов, А.К. Гаст, О.А. Ерманскій, П.М. Керженцев, Н.А. Амосов).

Криза наукового управління в 1930-1950-і роки. Спрощення адміністративно-командної системи. Наукові дослідження в області організації виробництва на рівні підприємства.

Удосконалення управління народним господарством в 1960-1980-і роки.

Підйом в області організаційно-управлінських досліджень. Організаційно-кібернітіческій, технічний, функціональний підходи до управління. Поява нової теорії - теорії оптимального планування народного господарства, розробленої Л. Кантровічем, Л. Лур'є, В. Новожилова.

Економічні реформи 90-х років. Радикальні ринкові реформи і побудову принципово нової системи господарського управління.

Вивчивши цю тему студент повинен:

знати основні етапи розвитку теорії та практики управління в Росії;

вміти визначити місце російської школи управління в менеджменті;

набути навичок аналізу і систематизації тенденцій розвитку менеджменту в Росії.

Література: [5,6,10,11,12,16,17,19,20,23,25,26,27,40,41,46,55,56].

Під час вивчення цієї теми студент повинен користуватися відповідною літературою, повинен відповісти на поставлені контрольні питання, виконати запропоновані індивідуальні завдання

Контрольні питання

1. Назвіть основні принципи управлінських перетворень Петра I.

2. Яка роль Петра I в подоланні економічної відсталості Росії на рубежі XVII-XVIII ст.?

3. Назвіть основні підходи М.В.Ломоносова до економічної політики.

4. Назвіть основні причини суспільних перетворень в Росії на початку XIX століття.

5. Яка роль Олександра II в розробці концепції селянської реформи?

6. У чому суть економічних нововведень С. Ю. Вітте?

7. Назвіть характерні риси аграрних перетворень П.Столипіна.

8. Назвіть основні принципи менеджменту, зазначені в роботах В. І. Леніна.

9. У чому суть «загальної організаційної науки» А.А.Богданова?

10. Який внесок в удосконалення теорії і практики організації праці вніс А.К.Гастев?

11. Розкрийте сутність соціалістичної раціоналізації по О.А.Ерманського.

12. Розкрийте внесок П.М.Керженцева в розвиток наукової організації праці.

13. У чому полягають зміни системи управління в 30-і рр.?

14. Розкрийте зміст реформи системи управління економікою 1965 і назвіть її недоліки.

15. У чому суть економічної реформи 1979 г.?

16. Викладіть труднощі перебудови системи управління на основі ринкових відносин.

17. Сформулюйте основні напрямки подальшого вдосконалення системи управління економікою.

індивідуальні завдання

1. Складіть тести з даної теми. Тестові запитання / завдання можуть бути представлені в наступних формах:

· Тип 1 - альтернативні тестові питання / завдання, які передбачають відповіді на кшталт так чи ні;

· Тип 2 - тестові питання / завдання, що пропонують закінчити текстову фразу, вибравши один або кілька правильних варіантів із запропонованого списку;

· Тип 3 - тестові питання / завдання, які передбачають вибір одного або декількох варіантів правильної відповіді із запропонованого списку відповідей;

· Тип 4 - тестові завдання, що пропонують заповнити пропущені слова або групу слів в тексті тесту, вибравши ці слова з запропонованого списку.

Кількість питань / завдань має бути не менше 20.

Тема 9. Перспективи менеджменту: можливе і ймовірне

Розвиток сфер використання менеджменту: формування типології менеджменту; форми власності та корпоративні відносини; функції і моделі корпоративного управління.

Еволюція інтеграційних процесів менеджменту.

Інтеграція, дезінтеграція і квантификация процесів менеджменту.

Управління процесами інтеграції.

Вивчивши цю тему студент повинен:

знати, як зміни зовнішнього середовища впливають на ефективність менеджменту, які завдання вирішує корпоративний менеджмент;

вміти виявляти проблеми в розвитку менеджменту;

набути навичок прогнозування розвитку менеджменту.

Література: [19, 27, 29, 40, 56, 58].

Під час вивчення цієї теми студент повинен користуватися відповідною літературою, повинен відповісти на поставлені контрольні питання, виконати запропоновані індивідуальні завдання

Контрольні питання

1. Які фактори вплинули на появу різних видів менеджменту?

2. Які фактори впливають на прийняття організацією соціальних цілей?

3. Які завдання менеджменту є пріоритетними в соціально орієнтованих корпораціях?

4. Які основні відмінності моделей корпоративного управління США, Великобританії, Японії та Німеччини?

5. Що таке інтернаціоналізація та інтеграція?

6. Які фактори впливають на зміну інтеграційного процесу?

7. Які подібності та відмінності у інтеграції організацій та інтеграційного процесу менеджменту організації?

8. Перерахуйте основні етапи розвитку інтернаціоналізації та інтеграції?

9. Що розуміється під квантифікації?

10. Чому інтеграційні процеси вимагають особливих способів управління?

11. Які фактори впливають на зміну системи управління інтеграційним процесом?

12. які способи прийняття рішень в інтеграційному процесі ЄС можна використовувати в управлінні організацією?

індивідуальні завдання

1. Складіть тести з даної теми. Тестові запитання / завдання можуть бути представлені в наступних формах:

· Тип 1 - альтернативні тестові питання / завдання, які передбачають відповіді на кшталт так чи ні;

· Тип 2 - тестові питання / завдання, що пропонують закінчити текстову фразу, вибравши один або кілька правильних варіантів із запропонованого списку;

· Тип 3 - тестові питання / завдання, які передбачають вибір одного або декількох варіантів правильної відповіді із запропонованого списку відповідей;

· Тип 4 - тестові завдання, що пропонують заповнити пропущені слова або групу слів в тексті тесту, вибравши ці слова з запропонованого списку.

Кількість питань / завдань має бути не менше 20.

ГЛОСАРІЙ

АВТОРИТЕТ - вплив або здатність лідера спонукати інших до виконання покладених на них обов'язків.

Американське товариство інженерів-механіків - збори товариства в 1888 р розглядається як вихідний момент в історії американського менеджменту в якості автономного і систематичного напрямки теорії і практики управління. На зборах виступив відомий підприємець того часу Г. Таун з доповіддю "Інженер як економіст", в якому він закликав вважати управління заводами практичним ремеслом. Інженера повинно цікавити щось більше, ніж технічна ефективність, він повинен брати до уваги і такі невідомі йому раніше фактори, як витрати, дохід і прибуток. На зборах був присутній Ф. Тейлор - "батько наукового менеджменту".

АНАЛІЗ - "розкладання цілого в трудовому процесі на його складові елементи і пояснення принципів, на підставі яких цей поділ відбувся" (Ф. Гилбрет). Для того щоб домогтися такого ж статусу, яким володіють наука і мистецтво, менеджмент повинен вирішувати свої завдання науковими методами, переважно шляхом розкладання проблеми на її складові елементи і ретельного вивчення кожного елементу окремо. А. трудових процесів був доповнений їх синтезом шляхом послідовного возз'єднання елементів з метою розробки нової трудової операції в більш ефективній формі і її використання в трудовому процесі.

БАРНАРД ЧЕСТЕР - представник класичного менеджменту, автор книги "Функції керівника". У ній він, серед іншого, дав визначення формальної організації та її складових елементів, призначення, виділив суб'єктивні і об'єктивні аспекти влади керівників. Особливе визнання отримала його теорія сприйняття, по-новому пояснює взаємини менеджерів і працівників.

Біхевіоризму (психологія поведінки) - напрям психології, що виникло в кінці ХІХ-початку XX ст. під впливом експериментів, які полягають в спостереженні за поведінкою тварин. Родоначальником цього напряму вважається Е. Торндайк, незважаючи на те, що термін «біхевіоризм» (від англійського слова behavior - поведінка) був запропонований американцем Дж. Уотсоном в 1913 р Біхевіоризм ґрунтується на необхідності вивчення поведінки людини, яка безпосередньо залежить від впливають на нього стимулів і, в свою чергу, робить зворотний вплив на них. Біхевіоріальний підхід був спрямований на подолання недоліків концепції «людських відносин». Його виникнення пов'язують з ім'ям Ч. Барнарда.

БОГДАНОВ А.А. (1873-1928) - відомий російський вчений, письменник, заклав основи загальної теорії систем.

ВЕБЕР МАКС - відомий німецький соціолог, прихильник ідеї раціональності в менеджменті, хоча власне проблеми управління і не входили в коло його першорядних інтересів. В. навчався в університетах Гейдельберга і Берліна, був професором політичної економії в університетах Фрайбурга, Гейдельберга, а потім викладав в Мюнхенському університеті. Він писав на найрізноманітніші теми, включаючи соціологію релігії, теорію соціальних і економічних інститутів, вплив складальних конвеєрів на життя робітників. Багато академічні дисципліни зобов'язані В. своїм подальшим розвитком, наприклад соціологія, економіка і філософія. Однак для менеджменту особливий інтерес представляють його ідеї про раціональну природу людини і організаційних структур в силу їх значення для прийняття управлінських рішень. Ці ідеї він виклав головним чином у своїй книзі "Теорія соціальної та економічної організації"

Взаємопов'язаних ПОВЕДЕНИЕ - в рамках концепції М. Фоллетт "влада разом з ким-небудь" замість "влади проти кого-небудь". Реалізація влади (яку Фоллетт не відокремлювала від авторитету) для досягнення поставленої мети повинна здійснюватися спільно всім персоналом даної організації та бути кооперативної, а не примусовою за своїм характером. Ідея "влади з будь-ким" може бути втілена в формі В.п. - процесу, в якому людина в якості менеджера може впливати на інших менеджерів, тоді як вони, в свою чергу, певним чином впливають на нього. У той же час перед робітниками відкриваються канали зв'язку, через які вони можуть обмінюватися інформацією з менеджерами. Це, на думку Фоллетт, повинен бути постійно відтворений і інтегрований шлях, яким повинні слідувати всі організації. Функціональна єдність будь-якої організації призводить до досягнення мети тим швидше, чим краще все співробітники і групи обізнані про свої функції і чим більше їх індивідуальні та групові здатності відповідають їх завданням.

ВЛАДА В ОРГАНІЗАЦІЇ - обгрунтування Саймоном владних повноважень, якими повинні бути наділені керівники організації. В., на думку Саймона: 1) визначає коло відповідальності виконавця перед вищим керівником і в цьому сенсі формальна влада допускає застосування примусових санкцій; 2) забезпечує професійну експертизу всіх прийнятих рішень шляхом включення в управлінську ієрархію потрібних і авторитетних експертів; 3) обумовлює координацію зусиль всіх членів організації, тобто визнання ними обов'язкових для них рішень і спільних цілей.

Влада легітимна - узаконене право впливати на інших, що отримується людиною з найрізноманітніших джерел, найчастіше з самої системи законодавства. В системі Вебера легітимна влада може бути трьох типів: 1) раціональна, заснована на законі і компетенції; 2) традиційна, заснована на непорушних звичаях і традиціях; 3) харизматична, заснована на святості, особисту мужність або хороші манери.

ВЛАДА ТРАДИЦІЙНА - одна з характеристик легітимної влади у М. Вебера. Традиційна влада на відміну від легальної влади заснована на звичаях або переданих з покоління в покоління принципах і уявленнях. Так, батьки традиційно мають владу в родині, оскільки такі відносини приносять користь суспільству. Монархи в Європі і папа римський також в силу традиції одягнені легітимною владою.

ВЛАДА ФУНКЦІОНАЛЬНА - всупереч широко поширеній в класичному менеджменті поданням про передачу формальної влади строго по ієрархії зверху вниз Фоллетт вважала, що будь-яка влада в першу чергу функціональна. Влада визначається службовим становищем, робочим місцем та має мало спільного з вертикальним виміром, тобто з ієрархією в організації. Керівників не делегують свої повноваження, так як структура і обсяг влади закладені в самому проекті організації ще на стадії її формування.

Влада харизматичного - влада, в основі якої лежить святість особистості, її мужність або бездоганний образ дій. На відміну від інших видів влади харизматичне лідерство носить яскраво виражений індивідуальний відбиток конкретної особистості, наприклад видатних лідерів типу Лі Якокка.

Вруму ВІКТОР - американський дослідник в області теорії мотивації, автор книг "Праця і мотивація" [236], "Прийняття рішень як соціальний процес" [237] і "Лідерство та прийняття рішень" [238] (останні дві у співавторстві). У своїй теорії очікувань В. розглядає людину як раціональне істота, яка прагне до отримання максимальної вигоди шляхом обмежених витрат своєї енергії. Основні положення теорії очікувань зводяться до наступного: вмотивованість людини до витраті певних зусиль для виконання завдання залежить від очікувань, тобто від імовірності того, що додаткові зусилля приведуть до кращих результатів, від переконаності в тому, що існує взаємозв'язок кращих результатів праці та її оплати, а також від валентності, тобто цінності очікуваного винагороди.

Гантта ГЕНРІ - сучасник Тейлора і прихильник наукових методів в менеджменті, сенс яких полягає, з його точки зору, в тому, щоб наукове знання прийшло на зміну суб'єктивну думку і забезпечило більш високий рівень продуктивності праці. На відміну від Тейлора Г. вказував на соціальну відповідальність бізнесу і менеджменту, що мають широкі зобов'язання перед суспільством. Це пояснює його глибокий інтерес до російської революції 1917 р, її соціальної та економічної філософії. Відома система оплати за Г., що передбачає премії за високу продуктивність, ідеї розподілу доходу рівномірно і пропорційно факторам виробництва, вилучення надприбутки у монополій на користь суспільства або благодійності ділових компаній, що видає вплив, який справила на Г. квакерска5 традиція. У своїй останній книзі "Організація праці" Г. писав про можливе розбіжності шляхів в американському суспільстві в разі, якщо підприємці не зможуть примирити свою спрагу прибутку з добробутом всього суспільства. Демократичні погляди на владу і світ праці стали причиною натягнутих відносин між Г. та Тейлором і його відчуження від людей бізнесу.

Герцберг ФРЕДЕРИК - психолог, дослідник в галузі управління та трудових відносин. В основу своєї теорії поклав дві категорії факторів мотивації до праці: підвищують задоволеність від праці (мотиватори) і не підвищують або навіть знижують її (гігієнічні фактори). Г. показав, що певні гігієнічні аспекти праці суть необхідні, але недостатні умови мотивації: політиці компанії і адміністративна служба, нормальні взаємини серед персоналу адекватні умови праці утворюють лише передумови до праці подібно до того, як системі громадського водопостачання не підвищує добробут населення, а просто оберігає його від інфекційних захворювань в якості фактора соціальної гігієни. Мотиватори, позитивно впливають на установку до праці, включають такі стимулюючі чинники, як можливість досягнення мети і професійного зростання, визнання добре виконаної роботи, свідомість відповідальності, привабливий характер самої праці. Подібні фактори задовольняють потребу персоналу в праці як джерелі самореалізації та особистого вдосконалення.

Гілбрети ЛІЛІАН - дружина Ф. Гілбрети, американський психолог, проводила практичні експерименти і теоретичні дослідження в області наукового менеджменту. Розгляд проблеми управління, що претендує на науковість, має, на її думку, грунтуватися на аналізі і синтезі. За допомогою аналізу виділяється один з аспектів менеджменту, наприклад праця, і розбивається на складові елементи. У процесі синтезу елементи знову возз'єднуються, причому в синтез входять тільки ті з них, які абсолютно необхідні для виконання конкретного завдання. Комбінування елементів праці в завдання дає в кінцевому рахунку стандарт, або норму, засновану на тому, що вже було зроблено і що може бути відтворено завдяки виконання запропонованих послідовних операцій, що не допускають надмірної втоми.

Гілбрети Френк - один з основоположників наукового менеджменту, сучасник Тейлора і автор книги "Вивчення рухів" [80]. Використовуючи в своїх дослідженнях точну наукову термінологію того часу, він розглядав, наприклад, обсяг роботи як залежну змінну величину, вимірюючи в якості незалежних змінних характеристики робочого (м'язова сила, досвід, втома і ін.), Навколишнього середовища, обладнання, інструментів (включаючи одяг , освітлення, діяльність профспілок) і трудові досягнення (швидкість). Системи менеджменту оцінювалися тут в залежності від наукової обґрунтованості їх застосування до вирішення практичних проблем. У класифікації Г. розрізняються традиційний менеджмент, заснований на суто емпіричних правилах і передається безпосередньо від робочого (майстра) до робочого, перехідний менеджмент, при якому застосовуються лише деякі приписи революційної системи Тейлора, і власне науковий менеджмент ( "досконала система управління"), т . Е. система менеджменту, рекомендована Тейлором.

ПАНУВАННЯ - "ймовірність того, що розпорядження певного змісту буде прийнято підлеглими до виконання" (М. Вебер). Говорячи про Г., або імперативний управлінні, Вебер зробив важливе і несподіване в даному випадку допущення: щоб бути дієвим, таке управління має на увазі певний ступінь "готовності підкоритися", тобто сприйняття влади лідера його відомими.

СПРАВИ ПРО ТАРИФИ - перші історичні свідчення про зародження менеджменту як самостійної теоретичної дисципліни та практичної діяльності в самому початку XX в. Заперечуючи проти підвищення залізничних тарифів, прихильники наукового менеджменту - активні учасники "руху за ефективність" і послідовники Тейлора переконливо доводили, що заробітну плату можна збільшувати, а витрати на робочу силу скорочувати, якщо одночасно підвищувати ефективність залізничних операцій. Сам Тейлор в 1910 р при розгляді в суді справи про підвищення тарифів на Східній залізниці вказав на неефективність проведених тут операцій, на те, що застосування наукових принципів в організації праці саме по собі виключило б питання про підвищення тарифів. Навпаки, тарифи за перевезення та трудові витрати можна знижувати, проводячи одночасно певне підвищення заробітної плати робітникам.

Делегування ВЛАДИ - передача частини повноважень керівником своїх підлеглих. Завдяки цьому організація отримує подвійний виграш. По-перше, керівники вищої ланки мають в результаті більше вільного часу і встигають бути присутніми "одночасно в багатьох місцях", а по-друге, співробітники, які отримали таким чином більше влади, можуть скористатися шансом для розвитку своїх управлінських навичок.

ДІЯЛЬНІСТЬ УПРАВЛІНСЬКА - висхідна до А. Файолем функціональна точка зору на роботу менеджерів, в якій слід розрізняти шість видів діяльності: 1) технічну, включаючи переробку і виробництво; 2) комерційну, наприклад закупівлі, продажу і обмін; 3) фінансову, в тому числі поіка оптимальних джерел капіталу; 4) функції безпеки з метою захисту від пожеж, крадіжок, повеней і соціальних заворушень; 5) ведення обліку, включаючи збір даних, надання фінансових і статистичних звітів; 6) власне управлінську діяльність, під якою розуміють прогнозування, організаційні завдання, керівництво і контроль.

ДОКТРИНА - визначає кінцеву мету організації, її кредо і філософію, в кінцевому рахунку, синонимична з поняттям "призначення організації". Істотною передумовою наявності Д. повинні бути її бажаність і легітимність. Так, прагнення компанії отримувати прибуток шляхом продажу своїх послуг прийнятно для її персоналу і виправдано в соціальному сенсі, що дозволяє менеджерам ефективно координувати зусилля окремих працівників, керуючись доктриною як норми управлінської діяльності. Подібний вид координації підводить нас до ідеї робочої групи, згідно з якою загальновизнана мета через організаційну єдність неминуче призводить до ефективного результату.

Дракер П.- професор, фахівець в області менеджменту, автор багатьох праць, серед яких особливо виділяється "Практика управління". Ім'я Д. пов'язують з виникненням цільового управління (ЦУ), в основі якого лежить ідея постановки перед працівниками загальних завдань, з тим щоб дозволити їм самим розраховувати свої необхідні витрати і стежити за виконанням, порівнюючи фактичний результат з поставленим завданням. Філософія ЦУ полягає в тому, що планування завдань істотно скорочує час, необхідний для контролю за їх виконанням. У цій системі менеджери повинні чітко формулювати цілі, а завдяки поліпшеній комунікативної зв'язку істотно підвищується мотивація персоналу, в кращому випадку - повністю усуваються оцінка і перевірка результатів. Досвід свідчить лише про часткове успіху ЦУ, що пояснюється неадекватним розумінням принципів системи, її непродуманим використанням і іншими труднощами реалізації цієї, в общем-то, досить здоровою і прагматичною ідеї.

Єдиноначальності - в класичному менеджменті (Файоль) ідея про те, що в організації співробітник не може в один і той же час мати більше одного керівника, перед яким він відповідальний за доручену роботу. В іншому випадку виникає ризик втрати ефективності координації. Порушення принципу Е. може мати місце, наприклад, тоді, коли керівник не може чітко делегувати достатній обсяг повноважень своєму підлеглому, в результаті останній має більш ніж одного боса. Це завжди призводить до плутанини і порушує злагодженість роботи підлеглих.

ЗАВДАННЯ - мета, поставлена перед організацією або робочою групою, яка служить критерієм ефективності її роботи. 3. формулюється випадковим чином або чисто теоретично. Зміст 3. випливає з ретельного процесу обробки отриманих даних, їх узагальнення, аналізу і синтезу.

ЗАВДАННЯ, ЙОГО КЛАСИЧНЕ Тлумачення - виробнича мета, поставлена на робочому місці перед підрозділом або організацією в цілому. Виконання 3. можливо, якщо: 1) є стандартні умови праці і необхідний інструмент; 2) запропоновані способи виконання; 3) унормовано час, необхідний для виконання 3 .; 4) приймається до уваги втому працівника; 5) передбачені нормативи якості продукції, що випускається.

ЗАКОН СИТУАЦІЇ - висунута М. Фоллетт ідея про те. що для лідера, який стоїть перед вибором рішення, ситуація заздалегідь задана і йому залишається тільки реагувати на неї той чи інший спосіб. Фоллетт була переконана в тому, що розпорядження і влада визначаються конкретної робочої ситуацією або конкретним робочим завданням, тому 3. с. повинен діяти вільно, а менеджер повинен брати до уваги ситуацію в цілому, перш ніж віддавати розпорядження. Тут підпорядкування ведених розпорядженням лідера швидше активно, ніж пасивно, так як це найкраще відповідає їхнім інтересам.

ЗАКРИТА СИСТЕМА - характеристика взаємовідносин організаційної структури і навколишнього середовища, які описав Дж. Томпсон у своїй книзі "Організації в дії" На відміну від відкритої системи, яка прагне до стану самостабілізації у взаємодії із зовнішніми факторами, З.С. прагне до визначеності і інтегрує ззовні лише ті елементи, які у неї асоціюються з досягненням тільки їй властивих цілей. З.С. слугують радше досягненню раціональних, орієнтованих на вирішення конкретного завдання цілей в короткостроковій перспективі, тоді як відкриті системи, наприклад в динамічно розвинутих галузях економіки, мають справу з невизначеностями і нестійкістю навколишнього середовища.

ИДЕАЛЬНАЯ БЮРОКРАТІЯ - "вибіркова реконструкція" реального світу, що відкриває, на думку висунув цю ідею М. Вебера, нові можливості організації праці. І. б. не існує в реальності, це лише теоретична модель того, як слід планувати працю у великих організаціях. Тут підбір кадрів і перебування на посаді визначаються компетентністю, тим, що людина знає, а не тим, кого він знає, рішення приймаються на основі апробованих правил і процедур, а влада в організації розподіляється відповідно до займаним становищем, а не по божественному праву або традиції. Бюрократія Вебера відрізняється від всіх інших відомих структур об'єктивністю відбору інформації для вищих керівників експертами внизу, які не зацікавлені в її "просіювання". В результаті керівник виявляється добре поінформований якраз в тій області, за яку він безпосередньо відповідає. І. б. Вебера - це своєрідна форма раціональності, яка увійшла в якості норми в сучасну теорію прийняття рішень.

Ієрархія, ЇЇ РІВНІ І ТЕХНОЛОГІЇ - взаємозв'язок рівнів, обумовлена характером використовуваних в організації технологій. Дослідження показали, що середнє число рівнів в І. збільшується в міру того, як відбувається перехід від дрібносерійного виробництва до масового і безперервного виробництва. При цьому особливо підкреслюється, що зі збільшенням числа рівнів І. при впровадженні складних технологій норма керованості проявляє протилежну тенденцію.

Ієрархія ПОТРЕБ - в моделі мотивації Маслоу п'ять потреб, направляють поведінку людини в суспільстві: 1) фізіологічні (їжа, питво, одяг, житло); 2) в безпеки і соціальні (гарантії щодо віку, хвороб, невизначеного майбутнього); 3) в причетності; 4) в повазі, необхідному для самооцінки; 5) в самореалізації (реалізації потенцій, здібностей і талантів). У той час як всі інші потреби здебільшого задовольняються, лише деякі "нормальні" люди самореалізуються, тобто постійно знаходяться в пошуку нових цілей, оскільки завжди щось залишається незроблене, щось треба виправити, якась можливість ще не використана. У відповідь на критику І. п. Маслоу К. Олдерфер сформулював всього три категорії потреб - існування, приналежності, внутрішньої оцінки та особистого вдосконалення (оцінка оточуючими і самореалізація). У Олдерфера потреби не утворюють ієрархії, всі вони можуть заявляти про себе одночасно і в будь-який час. Гранично спростив І. п. Макклелланд, залишивши лише одну потребу - мотив досягнення.

КОНТРОЛЬ ТА ТЕОРІЇ Х І Y - принципи контролю та управління, що застосовуються в менеджменті відповідно до початкової теорією Х ( "традиційні уявлення про постійному контролі й управлінні") або теорією Y ( "інтеграція індивідуальних і колективних цілей"). У першому випадку, коли лідер вважає своїх ведених безініціативними і безвідповідальними людьми, він користується переважно формальною владою, створює систему оцінки результативності, яка жорстко наказує підлеглим їх поведінку в організації, при цьому існують детально розроблені норми і правила, робота співробітників контролюється спеціальним персоналом. Не виключено, що в цьому випадку працівники швидко знайдуть способи пристосуватися до системи, і в результаті будуть вести себе дійсно безвідповідально. Навпаки, в рамках теорії У створюються такі умови, при яких співробітники організації оптимально виконують свої обов'язки з повною віддачею заради загального успіху організації. Оскільки передбачається, що співробітники досить зрілі і відповідальні, інша система стимулів і оцінки їх праці відповідним чином зумовлює їх поведінку: передбачаються можливості професійного та індивідуального зростання, послаблюється контроль, делегуються вниз відповідальність і управлінські повноваження.

КОНФЛІКТ, ЙОГО ДОЗВІЛ - способи практичного вирішення конфліктів за допомогою формальної влади або неформального авторитету. В історичному аспекті в класичній теорії і практиці менеджменту для вирішення конфліктів в організації здебільшого використовувалися стратегії типу "виграш - програш": коли одна з сторін спору була обов'язково приречена на програш. Тут конфронтація і ультиматуми стають єдиною можливістю усунення розбіжностей між співробітниками або відділами однієї і тієї ж організації, здійснюється демонстрація сили з метою нав'язування противнику своїх умов, одна або кілька сильних особистостей забезпечують перемогу, виступаючи в ролі "парового катка". Результати дії такої негативної сили досить часто спостерігаються у вигляді страйків, локаутів, простоїв і навіть саботажу. Більш продуктивні підходи, коли в дію наводяться позитивні сили в рамках стратегії "виграш-виграш". При цьому передбачається, що сторони суперечки прагнуть бачити перспективу і потреба один в одному, часто для вирішення конфлікту вони проробляють більше ніж півдорозі назустріч один одному, надаючи, таким чином, позитивний вплив на супротивну сторону.

Координація І ЦІЛІ - в книзі Муні і Рейлі "Прогресивна економіка" принцип координації, відповідно до якого організаційна структура починається там, де двоє або більше людей об'єднують свої зусилля, визначається як основний принцип організації. Однак автори підкреслюють, що для ефективного функціонування організації потрібна ще мета. У коло завдань вищого керівництва входить обов'язок сприяти тому, щоб розуміння призначення організації пронизувала всю структуру, бо, чим повніше розуміння цілей рядовими і керівними працівниками, тим ефективніше координаційні зусилля.

КУК МОРРІС - прихильник застосування наукових методів в менеджменті і один з чотирьох чоловік, яким Тейлор довірив пропагувати свої ідеї в галузі управління. На той час, коли К. з'явився на сцені, промислове виробництво було єдиною сферою докладання принципів наукового менеджменту. Він поширив ці принципи також на систему вищої освіти та управління на всіх рівнях - від муніципального до державного. Популярність К. приніс його доповідь про стан вищої школи США в 1910 р, в якому він вказав на недоліки в структурі вищої освіти - некомпетентне прийняття рішень, довічне заняття викладацьких посад, неадекватну оцінку успішності і необ'єктивні критерії оплати праці професорів. Пізніше він отримав можливість реалізувати свої ідеї управління, працюючи в мерії м Філадельфії.

ЛІДЕРСТВО - цілеспрямований вплив на людей (ведених), для того щоб об'єднати їх зусилля заради досягнення мети, яку всі вони вважають бажаною. Класики менеджменту вважали, що в своїй більшості люди прагнуть належати до певної цілеспрямованої групі, наприклад компанії, церкви або цивільного клубу. В силу того, що лише деякі можуть бути лідерами, можна припустити, що більшість людей хочуть, щоб їх вели, і в якості ведених відчувають себе комфортно. Веденим хочеться вірити, що їхня справа знаходиться в надійних руках, тоді як лідери повинні долати спокусу звалювати на інших провину за свої невдачі. Хороші лідери комунікабельні, мають почуття гумору і в першу чергу є хорошими вчителями.

ЛІНІЙНИЙ КЕРІВНИК - "людина посередині", посередник між керівником вищої ланки в компанії і виконавчим персоналом внизу, на лінії. Прихильники відносин в організації визнавали унікальність положення, займаного Л. р .; з їх точки зору, не всі співробітники, які пройшли відповідну підготовку, можуть успішно працювати на лінії. Л. р. повинен вчитися все своє життя, перспективного менеджера можна впізнати по тому, що він краще задає питання, спостерігає, бере відносно кращі рішення.

МакГрегор ДУГЛАС - народився в Детройті, шт. Мічиган, в 1906 р Докторську дисертацію він захистив у Гарварді в 1935 р і там же працював, поки не пішов на посаду співробітника в сектор промислових відносин при Массачусетському технологічному інституті в 1937 р Пізніше він був керівником цього сектора. З 1948 до 1954 року він був президентом коледжу в м Антіох, після чого повернувся в МТІ і працював тут як професор з промислового менеджменту аж до своєї смерті в 1964 р Найбільш значною книгою Макгрегора була «Людська сторона підприємництва».

Мейо ДЖОРДЖ ЕЛТОН - австралійський філософ і соціолог, учасник Хоторнских досліджень, автор книг "Людські проблеми індустріального суспільства" і "Соціальні проблеми індустріального суспільства" М.займався вивченням проблем виробництва, пов'язаних з ними питань втоми, монотонності праці і мотивації. Він відстоював принцип індивідуальних відмінностей, дав соціально-психологічне обгрунтування зростання продуктивності в Хоторне, надавав особливого значення умов праці на робочому місці. Висновки М., що містяться в його роботах, зводяться до наступного: 1) все люди різняться між собою, їх бажання, потреби, цілі і мотиви різні. Програми мотивації до продуктивної праці повинні враховувати індивідуальність кожного робітника; 2) людські проблеми не можуть бути простими; 3) особисті проблеми робітника і його сім'ї можуть негативно позначитися на результатах його праці; 4) велике значення мають інформація та ефективна інформаційна зв'язок. Лише деякі менеджери, на думку М., достатньо підготовлені - теоретично чи практично - для вирішення людських, соціальних і політичних проблем сучасного індустріального суспільства.

Макклелланд ДЕВІД - відомий американський дослідник, автор книг "Товариство досягнень", "Мотивація і розширення людської свободи" і "Мотивація економічних досягнень". Головна тема досліджень М. - зв'язок між потребою до досягнення і економічною ефективністю як людини, так і суспільства в цілому. Потреба в високі досягнення слід виховувати і розвивати, результатом цього є виховання самостійної особистості, готової до підприємництва, ризику і високим нормам продуктивності. Умовою цього повинні стати відмова від традиційних уявлень про виховання громадян, оптимальне розміщення людських і матеріальних ресурсів.

Маслоу АБРАХАМ - американський психолог, автор книги "Мотивація і особистість", присвяченій проблемам мотивації і задоволення потреб людини. Істотним елементом теорії М. є твердження, що людина ніколи не може повністю реалізувати свої цілі, бо, задовольнивши одну потребу і досягнувши однієї мети, він прагне до інших. Розвиваючи цю думку, М. зробив три припущення щодо людської природи: 1) люди - це вічно потребують тварини, потреби яких ніколи не задовольняються; 2) стан незадоволеності, або відчуття незадоволених потреб, спонукає людину до дії; 3) потреби утворюють ієрархію з елементарними потребами на нижньому рівні і потребами вищих рівнів на вершині. Всю сукупність потреб М. розділив на дві великі підгрупи: дефіцитні - на нижньому рівні (фізіологічні і в безпеці) і потреби розвитку зростання - на верхньому рівні (в причетності і самореалізації). Задоволення потреб першої підгрупи відбувається при цьому за рахунок зовнішніх факторів (їжа, сприятливе навколишнє середовище, друзі та інше), тоді як потреби розвитку і зростання властиві самій особистості, мають внутрішню природу. Звідси випливають важливе значення сприятливих умов в організації, на робочому місці, ймовірність виникнення серйозних психологічних проблем, коли людина позбавлена ​​можливостей задовольнити свої нагальні потреби.

МАСОВЕ ВИРОБНИЦТВО - багатосерійне потокове виробництво, що стало можливим в результаті заміни ручної праці машинами, спеціалізації виробничих операцій і поділу праці. М. п. І масове споживання йдуть рука об руку, так що неможливо визначити, що є причиною і що - наслідком. Початок тенденції до М. п. І економії, зумовленої зростанням масштабу виробництва, було покладено в автомобільній промисловості США з впровадженням нерухомою, а потім і потокової лінії складання. Поточна лінія збірки, що забезпечила М. п., Була настільки революційним явищем в житті суспільства, що вона включена в перелік восьми значних технічних нововведень, що визначають майбутній розвиток суспільства.

МЕНЕДЖЕР І ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ - в системі Тейлора відповідальність за продуктивність праці покладається на менеджерів на відміну від систем його попередників, які вимагали високої продуктивності виключно від робітників. За Тейлору, менеджери поділяють цю відповідальність в силу того, що вони збирають і класифікують інформацію і зводять її до наукових принципам, правилам і законам, які потім застосовуються в якості нормативів для робочих. Встановлені менеджерами шляхом наукового аналізу практичні норми і правила викладаються робочим, для їх дотримання виробляються спеціальні процедури. Науковий відбір, підготовка та навчання персоналу менеджерами повинні, вважав Тейлор, виявляти їх потенціал в максимальному ступені.

Мінцберг Г. - американський дослідник в області менеджменту, автор книги "Природа управлінської праці" [159]. На відміну від уявлень про керівника як про "раціонально мислячому калькуляторі", висловлених в роботах А. Файоля, М. дав дещо інше визначення ролі менеджерів, в першу чергу ролі людського і міжгрупового спілкування. Він підкреслював, що інтуїція і здоровий глузд як і раніше характеризують працю керівників і мають більше значення, ніж об'єктивні дані, реальні факти і методи точних наук. Навіть комп'ютер, мабуть, не чинив ніякого впливу на прийняття управлінських рішень. М. спробував також розвіяти деякі міфи щодо ролі менеджерів, в першу чергу про менеджерах як про раціонально мислячих людей, які приймають рішення нібито в умови »Хвилею визначеності і інформованості.

МОТИВАЦІЯ - "прагнення людини до досягнення гранично можливих цілей" (Маслоу). Хоча все люди, по суті, мають одні і ті ж цілі, відмінності в культурах впливають на способи, якими ці цілі досягаються. Люди ніколи не досягають своїх цілей у всій їхній повноті, задоволена потреба або досягнута мета завжди змінюється іншими.

Муні ДЖ. і Рейлі А. - внесли помітний вклад у формування та розвиток класичної школи менеджменту. У 1939 р опублікували роботу «Принципи організації», в якій вони дали загальне визначення поняття організації як однієї з форм об'єднання людей для досягнення спільної мети. Без визначення мети не може ефективно функціонувати жодна організація, в тому числі і в сфері бізнесу. Досягнення спільної мети вимагає взаєморозуміння. Тому керівництво організації повинно, перш за все, вважати своїм головним завданням створення сприятливого клімату в організації і направляти на її досягнення всі зусилля працівників. Виконання основного завдання вимагає неухильно дотримання таких принципів організації, як скалярний (т. Е. Ієрархія влади), функціональний (розподіл праці за функціями) і координація.

Мюнстерберг ХУГО - "батько індустріальної психології", автор книги "Психологія і ефективність промисловості, прихильник наукового менеджменту." Батьком індустріальної психології "його називають тому, що більшу частину своїх досліджень він присвятив виробленню наукових методів відбору" правильних людей на правильні робочі місця ". його новаторський підхід до наукового відбору водіїв трамвая, а потім до навчання солдатів під час першої світової війни став початком застосування наукових методів професійної орієнтації та підготовки професійні кадрів в США.

НАУКОВИЙ МЕНЕДЖМЕНТ - "оптимальний менеджмент, заснований на певних наукових законах, принципах і правилах, які можна застосувати до всіх видів людської діяльності" (Тейлор). Перед менеджерами були поставлені принципово нові і життєво важливі завдання: з точки зору науки розглянути кожен елемент людської праці, відмовитися від століттями практикувався емпіричного підходу в управлінні, раціонально відбирати, тренувати і навчати робітників з метою досягнення максимальної продуктивності. Продовжуючи ідеї "батька наукового менеджменту", Гантт стверджував, що ефективний менеджмент - це досягнення поставлених цілей за допомогою знання, отриманого з аналізу. Для цього необхідно, щоб прикладні дослідження були присвячені проблемам промисловості, практичні дослідження треба підняти до статусу "чистих" форм наукового міркування. Л. Гилбрет, розвиваючи ідею науки в менеджменті, доповнила аналіз синтезом, при якому відбувається зворотне комбінування елементів праці (рухів) в завдання, в результаті чого зростають продуктивність, заробітна плата, поліпшуються умови праці, зменшується втома.

Зворотній зв'язок - одна з основних передумов в системі цільового управління. Керівник періодично інформує своїх підлеглих про те, якою мірою результати їх праці відповідають вимогам норм продуктивності. О. с. стає істотним фактором підвищення продуктивності, перш за все при постановці цілей, так як вона створює можливість "гладити по голівці" тих співробітників, які наближаються до мети, і підбадьорювати тих, які відстають. Перші бачать перспективу винагороди, тоді як другі, спонукувані до того, щоб краще працювати, "рятують" успіх справи, замість того щоб бути "приреченими" на невдачу.

ОРГАНІЗАЦІЇ 1-ГО ТИПУ - в теорії Р. Лайкерта експлуататорський і авторитарний тип організації. Тут керівники і лідери не довіряють своїм веденим, мотивація до праці ґрунтується на страху, погрози і випадкових заохочення. Потік інформації спрямований зверху вниз, а то, що йде знизу, - це неточна і навіть фальсифікована інформація. Завдання нав'язуються зверху, там же приймаються всі важливі рішення.

ОРГАНІЗАЦІЇ 2-ГО ТИПУ - в системі Р. Лайкерта доброзичливий і авторитарний тип організації. Відносини між лідерами та веденими будуються за принципом "майстер-працівник", спостерігається деяке співучасть ведених в справах організації, краще налагоджена система винагороди за продуктивну працю, активніше потік інформації знизу вгору. Взаємини між лідерами і підлеглими визначаються як патерналістські.

ОРГАНІЗАЦІЇ 3-ГО ТИПУ - в теорії Р. Лайкерта консультативний тип організації, в якій лідери однозначно контролюють організацію, але консультуються з відомими, перш ніж прийняти будь-яке важливе рішення. Зворотній зв'язок від низу до верху налагоджується обережно і призводить до неприємностей, інформація зверху видається неохоче і з обмеженнями.

ОРГАНІЗАЦІЇ 4-ГО ТИПУ - в теорії Р. Лайкерта тип організації, заснований на участі в прийнятті рішень. Лідери довіряють своїм веденим і виходять з того, що всі співробітники працюють заради досягнення поставлених перед організацією завдань. Потік об'єктивної інформації йде вільно як по горизонталі, так і по вертикалі, цілі формулюються за участю співробітників, які залучені до прийняття рішень і в реалізацію поставлених завдань.

ОРГАНІЗАЦІЙНА СТРУКТУРА - основні вимоги до організаційної структури, покликані забезпечити ефективне функціонування організації. Свого часу Файоль в числі основних принципів називав єдиноначальність, єдність управління, централізацію і скалярную ланцюжок, хоча і не вважав їх принципами в справді науковому розумінні. В ході еволюції теорії управління, починаючи від класиків і до наших днів, зберегли своє значення чотири фундаментальних принципи в менеджменті - спеціалізація і поділ праці, підрозділ організаційних структур на функціональні відділи, норма керованості в залежності від призначення організації та єдиноначальність, непоєднуване в певній мірі з делегуванням владних повноважень на місця. Згодом погляд на організацію як одного разу задану, раціонально обґрунтовану структуру був доповнений концепцією обставин, або впливом ситуативних чинників на організаційну структуру.

ВІДКРИТІ СИСТЕМИ - організаційні структури, що функціонують за принципом безпосередньої взаємодії з навколишнім середовищем. Будь-яка О. с. прагне до стану гомеостазу (рівноваги) або самостабілізації в своїх взаєминах з оточенням, з усіма взаємодіючими ззовні факторами на відміну від закритої системи, автономно переслідує свої специфічні цілі.

Оучи ВІЛЬЯМ - американський професор, в 1981 рвисунув теорію "Z", як би доповнюючи тим самим ідеї Макгрегора, висловлені ним у вигляді теорії "X" та теорії "Y". Оучи, вивчивши японський досвід управління, прийшов до висновку про те, що може бути запропонований ефективний тип японського підходу до управління. При цьому, хоча теорію "Z" не можна віднести до розряду загальних теорій управління, так як вона швидше дає набір характеристик управління, дана теорія знаменувала спробу відмови від ситуаційного підходу на користь створення узагальненого опису управління. Запропонувавши теорію "Z" управління організацією, Оучи спробував сформулювати кращий шлях управління будь-якою організацією.

ОУЕН РОБЕРТ - "капіталіст-благодійник", утопічний соціаліст, вперше в історії менеджменту визначив, що менеджмент - це не інститут, а скоріше сукупність особистостей, відповідальних за використання людських і нелюдських ресурсів в процесі досягнення корпоративних цілей. Переслідуючи мету створення "сільського кооперативу", О. на власні кошти організував "індустріальний оазис" в Нью-Ланарке (Шотландія), де спробував реалізувати свої ідеї майбутньої соціальної справедливості: громадська власність і управління, виховання дітей поза сім'єю і прищеплення їм "справжніх цінностей ", людина (" жива машина ") повинен бути чистий і охайний, забезпечений всім необхідним для гідного існування. На його думку, необхідно регулювати робочий час, приймати закони про дитячу працю, надавати Держосвіти, безкоштовні обіди на роботі, залучати робітників в розробку і реалізацію громадських проектів. В історію менеджменту О. увійшов не як успішний підприємець, а скоріше як людина, яка перша звернув увагу на першорядну обов'язок менеджменту - НЕ інституційну, а особисту відповідальність осіб, відповідальних за використання людських і матеріальних ресурсів для досягнення корпоративних цілей. Традиція, яку він почав, формулюється в наш час трохи інакше, але сутність її не змінилася: в чому полягає відповідальність сучасного менеджменту і кожного менеджера окремо.

ПЛАНУВАННЯ - одна з найважливіших функцій керівника, що містить в якості головних компонентів прогнозування майбутнього розвитку і вироблення способів реалізації цього майбутнього. У поданні класичного менеджменту (Файоль) плани повинні бути уніфіковані по вертикалі, так, щоб завдання на нижніх рівнях структури логічно випливали з планів, вироблених на самому верху. Настільки ж чітка координація планів істотна для єдності по горизонталі всіх підрозділів "- виробничого, фінансового або збутового. За Файолю, плани слід чітко формулювати, щоб задавати орієнтири, в той же час вони повинні бути досить гнучкими, з тим щоб реагувати на мінливі умови навколишнього середовища.

ПЕРЕДБАЧЕННЯ - по Файолю, вміння передбачити майбутнє розвиток подій і пов'язаних з цим практичних дій. П. включає прогнозування, але воно ширше за змістом. Сюди входить систематична підготовка майбутнього, яким воно представляється в результаті прогнозу. У поданні Файоля підсумок планування - це не тільки формальний план, але способи і засоби його реалізації, конкретні стратегії досягнення цілей. У сучасному розумінні передбачення можна визначити як орієнтований на практичні дії підхід до планування.

ПРИНЦИПИ ефективності - викладені у відомій книзі Емерсона "Дванадцять принципів ефективності" [60] "прості, загальнозрозумілою і фундаментальні закони, які протягом мільйонів років вироблялися і практикувалися в природі в рослинних і інших формах життя". Ефективність, вважає Емерсон, - це те, що дозволяє отримувати більш високі результати з меншими зусиллями, тоді як напружена праця дає такі ж результати, але вже ціною надмірно великих зусиль. Неефективність може мати місце тільки з двох причин: організація просто незнайома з цими елементарними принципами або ж не застосовує їх на практиці. У будь-якому випадку неможливо ніяке підвищення ефективності, в той час як при послідовному дотриманні принципів ефективності працю стає задоволенням, грою, а не просто робочим завданням.

ПРИЙНЯТТЯ РІШЕНЬ централізоване децентралізованих - необхідність різного ступеня централізації прийняття рішень в залежності від складності розв'язуваних організацією проблем. Так, якщо виробничий процес досить відрегульований і одноманітний, рішення можуть прийматися в строго централізованому порядку. У разі ж нерегулярного і дуже спеціалізованого виробництва прийняття рішення слід децентралізувати, так, щоб альтернативи вибиралися тими людьми, які особливо добре розуміють мінливі обставини.

ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ ТА НАУКОВИЙ МЕНЕДЖМЕНТ - система наукового менеджменту Тейлора, спрямована на підвищення ефективності праці та передбачає принципово нові завдання менеджерів. У цій системі вони отримують нові обов'язки науково аналізувати всі елементи праці, замінювати застарілі емпіричні правила, методично відбирати і навчати працівників. Істотним елементом цього процесу має бути розкриття в максимальній мірі потенціалу працівника для виконання самих різних завдань.

РОБОЧИЙ КОЛЕКТИВ - соціальний аспект праці, вперше описаний в Хоторнских дослідженнях. Тоді було встановлено, що Р. до. На підприємстві - це соціальна одиниця, яка може регулювати продуктивність кожного її члена, виробляти власні нормативи праці і навіть впливати таким чином, щоб в певних випадках винагорода за працю люди отримували не пропорційно кількості і якості їх праці. Ця соціальна роль Р. к. І його вплив на поведінку окремих його членів призводять керівників до розуміння того, що компанії суть щось більше, ніж просто господарські інститути, це скоріше соціальні організації, що складаються з окремих особистостей і вимагають відповідного звернення.

РОЗДІЛЕННЯ ПРАЦІ - один з головних принципів організації виробничих процесів, що забезпечив їх стандартизацію та механізацію, на основі яких, в свою чергу, стали можливими сучасне масове виробництво і задоволення запитів масового споживача. Масове виробництво дало суспільству добробут і дозвілля, але створило також масу проблем, так як у міру спеціалізації ми втрачаємо цілісність розуміння того, що робимо, вже не можемо впливати на якість готового продукту, над яким працюємо, тому виникають монотонність праці, прогули і стреси, а в цілому знижуються якість трудового життя і навіть продуктивність праці. Оскільки людям доведеться ще довго миритися з подібною драмою сучасного індустріального суспільства заради збереження високої продуктивності праці, найпершим завданням менеджменту стає створення таких умов, при яких можна зберегти хоч якийсь сенс виконуваної людиною роботи.

РАЦІОНАЛЬНІСТЬ - "вибір бажаних альтернатив по ведення в рамках даної системи цінностей, причому наслідки такого вибору повинна бути цілком передбачувані" (Саймон). Р., до якої прагнуть класичні економісти і дослідники, об'єктивна. В цьому випадку приймаються рішення, результатом яких стає максимізація цінностей, як самого менеджера, так і його організації. Однак подібна об'єктивна Р. недосяжна, так як для цього треба було б досконале знання всіх можливих альтернатив і очікуваних результатів, а обмеженість практичного досвіду довелося б заповнювати теоретичним знанням. Можливо, що ми не в змозі досягти лише суб'єктивною Р., але при цьому максимізували лише результат зумовлений тим обмеженим знанням нашої ситуації, яким в даний час маємо. Проаналізувавши весь цей процес, ми змушені визнати, що недосяжна Р. навіть такого роду. Допускаючи в теорії прийняття рішень такі моменти, як задовільному, обмежена раціональність і послідовний пошук, Сайерт, Саймон і інші затвердили погляд, згідно з яким менеджери не вирішують проблеми раціонально, а недосконале знання і невизначеність - це їх нормальний стан. Ми повинні розглядати Р. з точки зору інформації, якою володіємо, і прагнути по можливості бути краще поінформованими.

РЕТЛІСБЕРГЕР ФРІЦ - підкреслював цінність створеного в Хоторне «соціологічного» підходу до виробничого поведінки робітників, т. Е. Обліку соціальної структури підприємства, соціальних процесів у виробничих колективах, застерігаючи від небезпеки звести «людські відносини» до індивідуальної психології і психоаналізу. У концепції Ретлісбергера йде висунення на перший план фігури «освіченого менеджера», який повинен «полегшувати» пристосування робочого до виробничої обстановці. Важливою умовою в цих цілях Ретлісбергер вважав вдосконалення так званої системи внутрішньозаводських комунікацій. Займався розробкою практичних принципів «людського» керівництва робітниками і стимулювання праці

САМОРЕАЛИЗАЦИЯ - в ієрархії потреб Маслоу вища бажання людини реалізувати свої таланти і здібності. У той час як інші потреби, як правило, задовольняються, лише деякі "нормальні люди" досягають стану самореалізації, бо завжди є щось, що треба зробити, щось удосконалити, завжди є мета, яку варто переслідувати. Особистість, яка прагне до самореалізації, відрізняється від інших своїм відношенням до життя - вона живе більше в реальному світі, ніж в світі абстрактних ідей або стереотипів, які більшість людей приймають за реальний світ. Прагнення до самореалізації допомагає їй бачити речі такими, якими вони є, а не такими, якими вони здаються. Цей тип людей дбає про благо своїх ближніх, орієнтований на рішення проблем і потребує дружньому спілкуванні при видимої схильності до самоти.

СИЛА мотиваційний вплив - в теорії очікувань сила впливу на людину, що спонукає його робити певні дії або вибирати одну з можливих альтернатив. Ця сила еквівалентна ймовірності (очікуванню) того, що такі дії дадуть бажаний результат, помножений на валентність (значимість цього результату).

СИНТЕЗ - 1) протилежний аналізу процес в системі Л. Гилбрет. В ході С. трудовий процес відтворюється з аналітично розкладених елементів, але синтезуються лише ті елементи, які абсолютно необхідні для виконання робочого завдання. Це створило логічне обгрунтування для вивчення трудових рухів в ранньому менеджменті; 2) спроба, яку зробив Л. Ервік в своїй книзі "Елементи управління", об'єднати всі принципи управління в загальну логічну схему незалежно від походження окремих управлінських ідей. Ервік розглядав поняття "науковий менеджмент" як підтвердження того факту, що методологія і загальні принципи природничих наук, завдяки яким виникли хімічні і технічні науки, можуть і повинні бути застосовані до сфери управління. Про складність С., здійсненого Ервіком, говорить той факт, що тут в одну систему зводяться ідеї самих різних авторів - Файоля, Муні, Рейлі, Тейлора і багатьох інших.

СИСТЕМА ЗАВДАНЬ І ПРЕМІЇ - система оплати праці по Гантта, при якій передбачалася премія за досягнення високої норми виробітку, якщо робочий дотримувався всіх інструкцій і виконав завдання за запропоноване час. Ця система знайшла серед робітників більше визнання, ніж система Тейлора, і послужила пізніше основою для інших систем прогресивного винагороди за працю.

Слоун АЛЬФРЕД Прічард (1875-1966). Ділова кар'єра Слоуна, який народився в штаті Коннектикут в сім'ї заможного торговця чаєм, почалася після закінчення в 1895 р Массачусетського технологічного інституту. Спершу він працював креслярем-конструктором на невеликому шарикопідшипниковому заводі в Ньюарк (штат Нью-Джерсі), потім інженером в компанії з виробництва холодильного обладнання. Але фірма збанкрутувала, і тоді Слоун переконав свого батька стати співвласником заводу, куди вступив після інституту. Незабаром завод став їх сімейним підприємством, а кермо влади перейшли до сина.

ТАУН ГЕНРІ (1844 - 1924) - згідно з думкою американської енциклопедії професійного менеджменту відправним пунктом розвитку теорії індустріального менеджменту доцільно вважати 1886 р, Коли Таун Г. на щорічних зборах американського товариства інженерів-механіків представив доповідь «Інженер як економіст». Таун доводив, що менеджер повинен бути сконструйований в особливу науку зі своїм предметом, літературою й асоціаціями, оскільки лише в цьому випадку підприємці та менеджери зможуть отримувати взаємну вигоду зі спільного досвіду. Таун був відомим бізнесменом, був засновником і президентом «Ейлі енд Таун Маніфактурінг Компані», президентом і директором ряду інших компаній і з 1870 р почав впроваджувати на заводах нові методи управління. У 1889-1890 рр. Таун був президентом АSМЕ, а з 1921 р - почесним членом цього Товариства. Г. Таун відомий своєю тезою: «Управління фабрикою є не менш важливим, ніж техніка».

ТЕОРІЯ ВОСПРИЯТИЯ - поширена в менеджменті теорія, яку висунув Ч. Барнард в своєму класичному творі "Функції керівника" [II]. Відповідно до цієї теорії влада в організації всупереч загальнопоширеним думку походить від основи до вершини організаційної структури і сприймається персоналом тільки тоді, коли вона розглядається їм як законна, розумною і необхідною. Чи не менеджер, який отримав від організцією формальні права і здійснює імперативний контроль над своїм персоналом, а персонал є реальним власником влади, так як він вирішує, підкоритися чи ні розпорядженням зверху, в якій мірі і де саме може бути здійснено вплив зверху. Цей суб'єктивний елемент влади на відміну від об'єктивного (зміст розпорядження або повідомлення) визначає ступінь сприйняття команд в залежності від наявності таких передумов: розуміння виконавцем суті виходить від керівника розпорядження або повідомлення, відповідність розпорядження або повідомлення призначенням даної організації, несуперечливість розпорядження або повідомлення особистим інтересам працівників , їх фізичні та розумові здібності, що дозволяють виконати дане розпорядження повідомлення.

ТЕОРІЯ ОЧІКУВАНЬ - одна з теорій мотивації, яку висунув В. Врум в 1964 р Тут очікування визначається як "впевненість в тому, що за конкретною поведінкою піде з великою ймовірністю конкретний результат". Інший істотний компонент теорії - це валентність, тобто значення, яке надає даний індивідуум результату своїх вчинків. У свою чергу, валентність, її притягальна сила визначається тим, якою мірою вона послужить як засіб для отримання чого-небудь корисного. Наприклад, робочий віддасть перевагу більше працювати в очікуванні того, що за це отримає більше грошей (висока ступінь очікування). Валентність полягає тут в тому, що отримані гроші забезпечать придбання, наприклад, потрібного сім'ї автомобіля. Таким чином, в якості стимулу до хорошої роботи виступає очікування того, що певний вчинок призведе до бажаного результату, помноженому на оцінювану значимість (валентність) цього результату в очах робітника.

ТЕЙЛОР ФРЕДЕРИК Уінслоу - "батько наукового менеджменту", який виклав основи своєї "інтелектуальної революції" в книзі "Принципи наукового менеджменту". За словами самого Т., зміст книги зводиться до того, щоб довести, що кращий менеджмент - це справжня наука, заснована на строго певних законах, правилах і принципах, які застосовуються до всіх областей людської діяльності, і якщо вони правильно застосовуються, то призводять до вражаючих результатів. Легітимність менеджменту як науки управління виправдана тією обставиною, що він дозволяє максимізувати добробут як роботодавців, так і самих робітників. Особиста зацікавленість обох цих груп взаємна, вони не можуть в тривалій перспективі існувати одна без іншої. Але якщо робочі хочуть досягти максимальної продуктивності, вони повинні працювати по можливості краще, що, в свою чергу, вимагає від керівників наукового підходу до трудових процесів, операцій і навчання персоналу. Без наукових даних, знання теорії та законів (трудові руху і нормативи робочого часу, обґрунтовані завдання) неможливе ефективне управління. Справжня наука - це більше, ніж просто технічні прийоми, формули і закони, це "інтелектуальна революція", новий погляд на світ і підхід до вирішення проблем праці.

УПРАВЛІННЯ ПО завдань - "один з найважливіших елементів в науковому менеджменті" (Тейлор), який об'єднує всебічне планування роботи кожного співробітника, щонайменше, на день вперед, складання докладних письмових інструкцій, розпорядчих в деталях процес виконання завдання, а також кошти, необхідні для його виконання, сюди ж входять розцінки оплати праці. Ідею менеджменту Тейлора перейняла Л. Гилбрет, доповнивши її поняттями аналізу і синтезу робочого завдання, тобто його розкладання на складові елементи і подальшого возз'єднання істотних елементів в єдине ціле. Отримане в результаті завдання - це не абстракція, а скоріше норма виконання певної роботи, заснована на тому, що "вже було зроблено і що, цілком ймовірно, може бути відтворено".

Урвіка Ліндалл - англійський дослідник, є автором приблизно 40 робіт і численних статей з питань організації управління виробництвом. Ряд років Урвик був директором Міжнародного інституту з управління в Женеві, а потім віце-президентом Британського інституту управління. Під його редакцією в 1956 р вийшла «Золота книга менеджменту», в якій міститься багато відомостей з історії наукового управління в різних країнах. У 1937 р Гьюлик і Урвик спільно редагували «Доповіді з питань науки адміністрації». З 11 розділів в цьому збірнику два- «Нотатки про теорію організації» та «Наука, цінності та громадська адміністрація» - належать перу Гьюлик і два - «Організація як технічна проблема» і «функція адміністрації в аспекті робіт Анрі Файоля» -написані Урвіка. З інших творів цих авторів заслуговують на особливу згадку «Адміністративні роздуми про Другу світову війну» Гьюлик і урвіковскіе «Елементи адміністрації». Гьюлик крім того брав участь у роботі Комісії з адміністративного управління, створеної президентом Франкліном Д. Рузвельтом в середині 30-х років.

УЧАСТЬ У ПОСТАНОВЦІ ЦІЛЕЙ - один з ключових моментів цільового управління, при якому всі співробітники організації залучаються до вироблення цілей. Воно розглядається як один із способів забезпечення прийнятності для персоналу рішень, прийнятих менеджерами. У ранніх теоріях менеджменту, особливо у Тейлора, майже нічого не говорилося про участь робітників в целеобразовании, в завдання менеджменту входили лише відбір і тренування "фізично придатних" робочих кадрів. Пізніше ідею участі робітників в плануванні висунула Л. Гилбрет. Ця ідея була сприйнята багатьма менеджерами як досить практична і корисна в тому відношенні, що вона забезпечує сприйняття робітниками прийнятих нагорі рішень і полегшує оцінку виконання ними завдань на основі прийнятих попередньо цілей.

ФАБРИКА, фабрична система - система виробництва, заснована на заміні ручної праці машинами і витікає звідси поділі праці, яка поклала кінець кустарному домашньому способу виробництва. Ф. с. з її можливостями масового виробництва зіграла прогресивну економічну роль, машини стали рушійною силою промислової революції. Як відомо з історії промислової революції Англії XVIII-XIX ст., Поділ праці, яке забезпечило масове виробництво для масового споживача, добробут і дозвілля, створило проблему надмірно вузької спеціалізації. Наслідками стали відчуження робітника від виробленого ним продукту, монотонність трудових операцій, прогули, стреси і погіршення якості трудового життя, уповільнення інноваційних процесів на підприємствах. Ця драматична ситуація в сучасному промисловому виробництві може знайти своє часткове вирішення, наприклад, у створенні таких робочих місць, які зберігали б сенс праці навіть при самих спеціалізованих робочих завданнях.

Файоль Анрі - французький підприємець і автор книги "Загальний і промисловий менеджмент", в якій він дав загальне визначення і заклав основи єдиної теорії менеджменту. Функціонально в промисловому і підприємницькому менеджменті слід розрізняти такі види діяльності: технічна, фінансова, з безпеки, облікова і власне управлінська, в яку входять прогнозування, організація, управління, координація і контроль. При цьому сам менеджер - це мисляча лічильна машина, яка розмірковує логічно і добре інформована. Ф. підкреслював універсальність чисто управлінських функцій і можливість поширення управлінського мистецтва.

Фоллетт МЕРІ - працювала в якості консультанта багатьох великих корпорацій, автор книги "Свобода і координація", в якій виклала свої погляди на владу, вирішення конфліктів і функціональну єдність організаційних структур. Будучи прихильником формальної теорії, згідно з якою влада в ієрархії направляється зверху вниз, вона в той же час будь-яку влада вважала "функціональної" в залежності від займаного положення і виконуваної роботи, ця влада має мало спільного з вертикальним виміром, тобто ієрархією організації. Начальники, як зазначає Ф., що не делегують влада, міра і напрямок делегування визначаються організаційною структурою, філософія делегування влади закладається на самому початку формування структури. На місце влади, наскільки це можливо, повинні прийти докладні інструкції і професійну освіту персоналу, який буде в змозі використати кращі досягнення бізнесу, розуміти сенс і виправданість розпоряджень і директив зверху. Послух легітимним наказам має бути активним, а не пасивним, люди охоче підкоряються тому, що це відповідає їх власним інтересам, а не зі страху перед наслідками неслухняності.

ФОРД ГЕНРІ (1863-1947). Син фермера-іммігранта, який здобув освіту в сільській школі і оволодів потім азами механіки, увійшов в число засновників невеликої автомобілебудівної компанії закритого типу (1903 р) і до початку 20-х років зумів стати повновладним господарем індустріального гіганта, який захопив майже половину автомобільного ринку США і продавав свою продукцію на всіх континентах. З моменту заснування "Форд Мотор" і до самої смерті (1947) Форд грав в ній керівну роль завдяки незвичайній енергії, честолюбства, цілеспрямованості і владному характеру. У 1903 р Форд створює «Форд сіньер компані», контрольний пакет акцій якої (51%) він набуває в 1916 р У 1919 р його син набуває інші - 41% акцій. Весь пакет акцій опинився в руках родини Форда. Завдяки створенню моделі автомобіля «Т» Форд зламав всі колишні концепції, що існували в автомобільній промисловості. Ця модель користувалася необмеженою популярністю серед покупців, і за період 1908-1927 рр. було продано понад 15 млн. штук автомобілів цієї моделі.

Хоторнские ДОСЛІДЖЕННЯ - вивчення умов праці та продуктивності на підприємстві компанії "Western electric" в м Хоторне, в 20-і роки за участю Едісона, Майо, Ретлісбергера, а також представників некомерційного Національної ради з питань науки США. Головним результатом досліджень став той факт, що вперше в історії менеджменту дала про себе знати "школа людських відносин" (public relations): соціологи зацікавилися проблемами виробництва. Мотивація, комунікація та лідерство придбали таке ж значення, як раніше це було з вивченням трудових рухів, плануванням, організацією і контролем. Дослідники в Хоторне прийшли до розуміння того, що робота - це щось більше, ніж просте заробляння на життя, робочі колективи представляють собою соціальні одиниці, які можуть стримувати продуктивність робочого, виробляти свої норми денної продуктивності і навіть впливати, з тим, щоб винагороду робочому виплачується не прямо пропорційно кількості і якості праці.

МЕТА - призначення, стандарт продуктивності або бажаний майбутній стан організації.Для того щоб бути практично корисною, мета повинна являти собою щось більше, ніж просто добрий намір, вона повинна перетворитися в реальну роботу. Заперечення проти "класичної парадигми мети", тобто проти положення про те, що організацію слід розглядати як інструмент досягнення мети, наводяться на тій підставі, що особи, які приймають рішення, не завжди ясно усвідомлюють свої завдання або виявляються не в змозі переслідувати одну мету, виключаючи інші. Недолік раціональності на стороні приймають рішення осіб ніяк не змінює того факту, що організації - це цілеспрямовані, орієнтовані на результат явища, вони створюються об'єднаними зусиллями людей саме тому, що кожна людина зокрема не в силах досягти своєї мети.

ЦЕНТРАЛІЗАЦІЯ - одна з характеристик організаційних структур і розподілу владних повноважень в них, граничним випадком якої можна назвати "бюрократію" великих промислових компаній вкрай ієрархічного типу, на зміну якій останнім часом в зростаючій мірі приходять децентралізація і делегування. Поділ єдиної організації на відділи є не тільки практичним, але і необхідним засобом подолання сверхцентрализации і вирішення проблеми природної нездатності людей справлятися з безперервно ускладнюються стоять перед ними завданнями. Надмірно великі організації з їх надцентралізованою управлінською ієрархією стають неефективними, і для опису подібного стану неефективності на противагу поняттю позитивного ефекту масштабу говорять про негативний ефект масштабу.

ЦЕНТРАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ ПРАЦІ (директор А. К. Гаст) - в дослідженнях ЦИТа чільне місце займали лабораторні та експериментальні роботи, що вигідно відрізняло інститут від інших установ того періоду, які працювали в області НОТ. Впровадженням робіт ЦИТа займалися створювані їм дослідні станції - не тільки на підприємствах, але і в установах, оскільки ЦІТ певною мірою охоплював своїми дослідженнями і процеси управлінської праці. Однією з двох основних завдань ЦИТа є розробка методів раціонального навчання верстатників та інструкторів. Вирішенню цього завдання приділялася величезна увага. Йшлося про підготовку верстатників-універсалів високої кваліфікації.

ЛЮДСЬКІ ВІДНОСИНИ - в силу соціальної природи праці центром уваги керівників, як вважають прихильники теорії людських відносин в менеджменті, повинна бути діагностика Ч. о. в організації, яка повинна стати філософією всього керівного персоналу. Мало мати кілька висококваліфікованих фахівців, що дають розумні поради, важливо задіяти якомога більше співробітників і створити необхідний внутрішньофірмовий клімат з орієнтацією на Ч. о.

ШТАБ - підрозділ фахівців технічного та організаційного призначення, яка співпрацює безпосередньо з лінійним персоналом в забезпеченні ефективного виконання завдання. Лінійний персонал має право ініціативи, але він не може діяти без допомоги штабу. Він грає визначальну роль в наступних сферах: 1) професійний відбір і навчання співробітників; 2) допомога в установці і обслуговуванні виробничого обладнання; 3) відповідальність за подачу потрібного матеріалу в потрібному місці і вчасно; 4) навчання лінійного персоналу оптимальним методам праці.

ЕМЕРСОН Харрінгтон - перший в історії наукового менеджменту "інженер по ефективності", який зробив ефективність справжньої філософією, яка була їм викладена в широко відомій книзі "Дванадцять принципів ефективності" Ці фундаментальні принципи, притаманні всім формам життя на Землі, вироблялися протягом мільйонів років і разюче дієві в порівнянні з граничною неефективністю діяльності людини, яка, по Е., не перевищує 1% сукупного потенціалу, даного йому від природи. Тривале перебування Е. в Європі дозволило йому познайомитися зі слабкими і сильними сторонами в організації праці в різних країнах, виявити особливості національних культур і господарської діяльності - промислове лідерство Англії, що виявила значення мореплавання, інтелектуальний потенціал Німеччини, новаторство французів, геніальність окремих американців. Погляди Е. на ефективність зводяться до ідеї про те, що праця повинна бути благом, а не прокляттям. Вища здатність людини полягає в тому, що він може створити і налагодити організаційну структуру, принципом діяльності якої буде створення і досягнення ідеалів.

ЕФЕКТИВНІСТЬ - в економіці і в кінцевому рахунку в менеджменті максимізація результату при мінімальних витратах. Так, у виробництві автомобілів це означає випуск якомога більшої кількості машин з найменшими витратами землі, праці, капіталу і управлінських ресурсів. Таким чином, витрати цілком контролюються, прибуток в розумних межах достатня, а продажна ціна може бути такий, що забезпечує нормальний збут продукції в умовах жорсткої цінової конкуренції. Як стверджував Емерсон, високої продуктивності можна досягти тільки в тому випадку, якщо "потрібна річ зроблена належним чином, потрібною людиною, в потрібному місці і в потрібний час".

ЮР ЕНДРЮ - шотландський дослідник англійської фабричної (текстильної) системи, автор кращої з коли-небудь написаних книг по цій темі "Філософія виробництва" Книга містить масу демографічних матеріалів, тут вперше були відтворені дані про людей середнього віку британських промислових робітників, їх розподілі по підлозі, станом здоров'я, їх скаргах і звичках поза роботою. Важливі аспекти філософії Ю. були сформульовані в зв'язку зі спробою спростувати дані знаменитого доповіді Седлер. Заперечуючи автору доповіді, звинувачують машини і фабричну систему в важких умовах існування робітників, Ю. висловлював прямо протилежну думку: справжнім винуватцем важких умов праці була якраз недостатня механізація праці на фабриках і система нагляду на робочих місцях. Послідовна спеціалізація і механізація, вважав Ю., не тільки поліпшать умови праці, а й збільшать добробут робітничого класу в цілому.

Список літератури

1. Альохіна О.Ф. Історія менеджменту: Учеб. допомога. - Новгород: Изд-во Нижегородського державного університету, 2005.

2. Білокопитов О.Н., Панасенко Г.В. Історія і культура менеджменту. - Красноярськ, 1994.

3. Бєлоусов Р.А. Основні етапи розвитку теорії і практики управління. - М. 1 981.

4. Беркович Д.М. Формування науки управління виробництвом. Короткий історичний очерк.- М .: Наука, 1973.

5. Бобришев Д.Н., Семенцов СП. Історія управлінської думки. - М., 1987.

6. Бурдянскій І.М. Наукова організація праці. - Д., 1925.

7. Вебер М. Вибрані твори. - М., 1990..

8. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент. М .: МГУ, 1995.

9. Гантт Г. Організація праці. - М., 1923.

10. Гаст А.К. Як треба работать.- М: Економіка, 1972.

11. Гаст А.К. Трудові установки. М, 1973.

12. Гвишиани Д.М. Організація і управління. - Изд. 3-е, перераб. - М .: Изд-во МГТУ ім. Н.е. Баумана, 1998..

13. Грейсон Д., О 'Делл К. Американський менеджмент на порозі XXI століття. - М .: Економіка, 1991.

14. Дункан Джек У. Основні ідеї в менеджменті. Пер. з англ М .: Справа, 1996..

15. Єрмакова Л.І. та ін. Еволюція теорії та досвід ефективного управління за кордоном. - М .: Мир, 1994.

16. Ерманскій О.А. Наукова організація праці та виробництва і система Гейдара. - М .. +1922.

17. Ерманскій О.А. Теорія і практика раціоналізації. - М., 1933.

18. Журавльов П.В., Кулапов М.Н., Сухарєв С.А. Світовий досвід в управлінні персоналом. Огляд зарубіжних джерел / Монографія. М .: Вид-во Ріс. Екон. Акад., Єкатеринбург: Ділова книга, 1998..

19. Витоки російського менеджменту / Под ред. проф. Е.М. Короткова, проф. В.Г. Смолькова. - М .: Луч, 1997..

20. Історія менеджменту: Учеб. посібник / За ред. Д.В. Валового. М .: ИНФРА-М, 1997..

21. Як працюють японські підприємства. Під ред. Я. Монд. М., 1989.

22. Карнегі Д. Як придбати друзів і впливати на людей. - М., 1975.

23. Керженцев М.П. Принципи організації. - М., 1968.

24. Кнорринг В.І. Теорія, практика і мистецтво управління: Підручник для вузів. - М .: Инфра-М, 1999..

25. Корицький Е.Б., Лавриків Ю.А., Омаров AM Радянська управлінська думка 20-х років. - М., 1990..

26. Корицький Е.Б., Нінціева Г.В., Шетов В.Х. Науковий менеджмент. Російська історія. - СПб., М .: Питер, 1999..

27. Кравченко А.І. Історія менеджменту: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. - М .: Академічний Проспект, 2003.

28. Кравченко А.І. Прикладна соціологія і менеджмент. МГУ, 1995.

29. Кунц Г., 0'Доннел С. Управління: системний і ситуаційний аналіз управлінських функцій. - М., 1981.

30. Ладанов І.Д., Пронников В.А. Удосконалення управління економікою на основі японської моделі менеджменту. - М., 1990..

31. Менеджмент: Підручник / За ред. М.М. Максимцева і А.В. Ігнатьевой. - М.: ЮНИТИ, 1998..

32. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. М .: Справа, 1999..

33. Міллер Н.В. Історія менеджменту: Учеб. допомога. - Омськ: Изд-во ОмГТУ, 2001..

34. Монд Я. "Тойота". Методи ефективного управління. - М .: Економіка, 1989.

35. Моріта А. Зроблено в Японії. Історія фірми СОНІ. - М .: Прогрес, Універс, 1993.

36. Пашкевич О.М. Соціально-економічні концепції американського менеджменту. - Мінськ: Наука і техніка, 1979

37. Попов А.В. Теорія і організація американського менеджменту. - М .: МГУ, 1991.

38. Пронников В.А., Ладанов І.Д. Управління персоналом в Японії. - М. Наука, 1989.

39. Сантілайнер Т. та ін. Управління за результатами. - М, 1993.

40. Семенова І.І. Історія менеджменту: Учеб. посібник для вузів. - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

41. Столипін П.А. Нам потрібна велика Росія. - М .: Молода гвардія, 1991.

42. Сульповар Л.Б., Маннапов Р.Г. Менеджмент: наука і мистецтво управління бізнесом. Навчально-практичний посібник. - Тольятті: Современник, 1992.

43. Тейлор Ф. У. Наукова організація праці. - М., 1924.

44. Тейлор Ф. У. Принципи наукового менеджменту. М., 1991.

45. Тейлор Ф. У. Тейлор про тейлоризму. - М.-Л., 1931.

46. ​​Управління соціалістичним виробництвом. Питання теорії і практики. / Под ред. В.Г. Афанасьєва, Д.М. Гвишиани і ін. - М., 1975.

47. Уткін Е.А. Історія менеджменту. - М .: Асоціація авторів і видавців «Тандем»: Видавництво ЕКМОС, 1997..

48. Файоль А. Загальне і промислове управління. М., 1991.

49. Файоль А., Тейлор Ф., Форд Г. та ін. З історії розвитку менеджменту, М .. 1992.

50. Файоль А., Емерсон Г., Тейлор Ф., Форд Р. Управління - це наука і мистецтво. - М .: Республіка, 1992.

51. Фалько С.Г Історія науки про організацію виробництва. - М., 1988.

52. Фоллетт М.П. Динамічна адміністрація. - М., 1948.

53. Форд Г. Моє життя, мої досягнення. - М .: Фінанси і статистика, 1989.

54. Форд Г. Сьогодні і завтра. - М., 1992.

55. ЦІТ і його методи НОТ. - М., 1970.

56. Чудновская С.Н. Історія менеджменту. Підручник для вузів. - СПб .: Пітер, 2004.

57. Шахмалов Ф.І. Американський менеджмент. Теорія та практика. М., 1993.

58. Шелдрейк Дж. Теорія менеджменту: від тейлоризму до японизации / Пер. з англ. Під ред. В.А. Співака. - СПб: Питер, 2001.

59. Шонбергер Р. Японські методи управління виробництвом. - М .: Економіка, 1988.

60. Еволюція теорії та досвід ефективного управління за кордоном. / Под ред. Т.Н.Лосевой. - М., 1994.

61. Едкунд К. Ефективна економіка. Шведська модель. - М .: Економіка, 1991.

62. Емерсон Г. Дванадцять принципів продуктивності. М., 1997..