|
Інтеграційна модель мотивації і стимулювання персоналу
в сучасних економічних умовах
Олексій Сергійович Сорокоумов, директор по кадровій політиці ТОВ «Стратегія Партнерства», група компаній Автопорт, Нижній Новгород
У статті розглядається один з варіантів вирішення проблеми мотивації і стимулювання персоналу в сучасних умовах. Пропонується інтеграційна модель, диференціальним принципом якої є система взаємодії, спрямована на позитивне рішення виробничих і особистісних проблем, що включає роботу проектних груп з вирішення конкретних виробничих завдань.
Ключові слова: мотивація персоналу; інтеграційна модель мотивації персоналу організації; мотивування і стимулювання персоналу; взаємодія співробітників організації.
Одним з найважливіших елементів управління персоналом є його мотивація і стимулювання до високопродуктивної праці. Мотивація персоналу в управлінській діяльності розглядається як процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації і в сучасних організаціях повинна базуватися на інноваційних наукових підходах.
Систематичне вивчення мотивації з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що ж спонукає людину до праці. Однак дослідження поведінки людини у праці дає деякі загальні пояснення мотивації і дозволяє створити прагматичні моделі мотивації співробітника на робочому місці (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд і ін.) [8].
Сьогодні можна назвати не один десяток теорій мотивації праці співробітників організації, що належать як вітчизняним, так і зарубіжним авторам. І все ж більшість теорій мотивації належить зарубіжним дослідникам.
Сучасні теорії мотивації поділяються на дві групи: змістовні і процесуальні. У змістовних теоріях мотивації проводиться аналіз потреб і їх вплив на мотиви, які спонукають людину до діяльності: ієрархічна теорія потреб А. Маслоу, теорія К. Альдерфера, теорія Д. Макклелланда, теорія Ф. Герцберга.
Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями поведінка особистості є також функцією його сприйняття і очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, а також можливих наслідків вибраного ним типу поведінки [6].
У теорії мотивації, що розробляється у вітчизняній психології, прийнято вважати, що в основі мотиваційної сфери людини лежить практична діяльність. Під мотивом діяльності розглядається предмет потреби - матеріальний чи ідеальний, чуттєво сприймається або даний тільки в уявленні, в уявному плані [7, 11]. Автор цієї концепції, відомий російський психолог А.Н. Леонтьєв, розглядає закони динаміки мотиваційної сфери людини, придбання ним нових потреб, мотивів, цілей, які випливають з картини розвитку діяльностей.
Економічна криза, що торкнулася всі сфери життя людини, жорстка конкуренція на ринку праці висувають нові вимоги до самої організації і її співробітникам. Останнім часом проблема мотивації часто дискутується в галузі управління персоналом в рамках компетентнісного підходу. Тому мотивування підлеглих до їх професійної діяльності сьогодні розглядається як ключова управлінська компетенція. Під компетентністю фахівця-управлінця ми розуміємо проявлені їм на практиці прагнення і здатність (готовність) реалізувати свій потенціал (знання, вміння, досвід, особистісні якості і ін.) Для успішної творчої (продуктивної) діяльності в професійній і соціальній сфері, усвідомлюючи її соціальну значущість , особисту відповідальність за результати цієї діяльності, необхідність її постійного вдосконалення. Це пов'язано з тим, що вміле поєднання методів матеріального і нематеріального стимулювання працівників дозволяє в рамках того ж фонду заробітної плати збільшити продуктивність праці і скоротити до мінімуму незаплановану керівництвом плинність персоналу.
Плинність персоналу - особлива проблема, з якою стикається керівництво компаній. Найчастіше вона пов'язана з низьким престижем професії або самої організації, наявністю вакантних місць на ринку праці, а часто з невисоким рівнем заробітної плати, що не стимулює працівника цілком займатися виконанням своїх обов'язків. Правильне мотивування допомагає підтримувати на належному рівні професійну активність в трудовому колективі. Стратегія подолання кризи праці заснована на мотивуванні, яке передбачає вплив на працівника протягом значного часу з метою зміни по заданих критеріях існуючої структури ціннісних орієнтацій та інтересів, формування мотиваційного ядра і тим самим розвитку трудового потенціалу працівника.
Професійна активність залежить від ряду факторів: впевненість працівника, що його активність призведе до запланованого результату (наприклад, успішної реалізації проекту); впевненість, що його досягнення не залишаться непоміченими; впевненість фахівця у визнанні і винагороду його праці і його як особистості.
При побудові системи мотивації персоналу компанії необхідно враховувати, чи існує в організаційній структурі компанії налагоджена зв'язок «знизу вгору», наскільки об'єктивно оцінюють працівники різних підрозділів свою здатність якісно і в строк виконувати доручені завдання, що при цьому рухає ними в першу чергу.
Мотивація праці - це спонукання до активної трудової діяльності, засноване на задоволенні значущих для людини потреб. На думку професора Є.П. Ільїна, мотиви трудової діяльності ведуть до формування мотивів вибору професії, а останні ведуть до мотивів вибору місця роботи. Таким чином, загальні мотиви трудової діяльності реалізуються в конкретних професіях і на певних робочих місцях [4].
Структура мотивації трудової діяльності, з точки зору видатного російського соціолога В.А. Ядова, включає в себе:
матеріальні мотиви;
моральні (моральні) мотиви, пов'язані із взаємовідносинами в групі;
ідейні мотиви, які спираються на певні професійні принципи, погляди, ідеї;
змістовні мотиви, тобто спонукання, що виникають на основі змісту трудової діяльності, наприклад задоволеності від творчого напруження сил, естетичного задоволення від самої роботи і ін.
В якості основних мотивів трудової діяльності до сих пір залишаються:
престиж професії;
зміст праці;
можливість просування по службі і підвищення кваліфікації;
можливість заробітку;
встановлення сприятливих взаємовідносин з керівниками та колегами по роботі;
ступінь гарантованості роботи [4].
Перші чотири мотиву становлять «мотиваційний ядро» особистості, яке визначає спрямованість і активність професійної діяльності.
За природою виникнення мотивів праці можливе виділення внутрішніх і зовнішніх мотиваційних детермінант трудової діяльності. В.А. Отрут вважає, що психічна регуляція трудової діяльності - це складний акт, в якому зовнішні спонукання (стимули) проходять через систему потреб і ціннісних орієнтацій і в результаті стають побудниками діяльності (мотивами) [3].
Професійна мотивація - це дію конкретних спонукань, які зумовлюють вибір професії і тривале виконання обов'язків, пов'язаних з цією професією. Формування професійної мотивації відбувається під впливом чинників навколишньої дійсності і являє собою складний за структурою динамічний процес, що протікає під постійним впливом об'єктивних і суб'єктивних факторів. Загальновизнано, що від вираженості професійних мотивів залежить ефективність діяльності фахівця [1].
Найважливішою складовою професійної мотивації є ступінь задоволеності людини своєю професійною діяльністю. Задоволеність працею є вираженням загального ставлення індивіда до своєї роботи. Як емпірично доведено багатьма дослідженнями, висока задоволеність своєю професійною діяльністю справляє позитивний вплив на фахівців, покращує їх ставлення до роботи і організації, сприяє зростанню трудової і виконавської дисципліни та підвищення продуктивності праці. У той же час не можна стверджувати, що більш високий рівень задоволеності автоматично веде до більш високим професійним результатами. Висока задоволеність для деяких категорій працівників може супроводжуватися низьким рівнем продуктивності [2].
Можна говорити про високу мотивації співробітника, якщо:
фахівець надійно, з високим рівнем самовіддачі і захопленості виконує свої посадові обов'язки;
він готовий докладати додаткових зусиль, наприклад, в понаднормової роботи;
демонструє задоволеність роботою, не висловлює наміри змінити місце роботи;
проявляє ініціативу і відгукується на інноваційні заходи [10].
Дослідження особистісної зацікавленості людей своєю роботою свідчать про важливість для людини матеріального стимулювання, ділових контактів, перспектив кар'єрного росту, підвищення кваліфікації. Поряд з цим, ще одним мотивуючим фактом є незалежність у своїй щоденній роботі. Кожна людина поєднує в собі в певних пропорціях різні мотиваційні типи. Переважання мотиваційного типу «ізбегательной» класу говорить про відсутність переваг у виборі роботи, низьку активність і відповідальності, прагнення до мінімізації зусиль. Переважання мотиваційного типу «достіжітельних» класу (інструментальний, професійний, патріотичний, хазяйський тип) говорить про матеріальну зацікавленість, про бажання самовираження, про прагнення отримати професійне визнання і свободу дій, про почуття відповідальності [5].
Для кожного типу співробітників повинні розроблятися і використовуватися різні системи стимулювання, як матеріальні, так моральні та організаційні. Залучення співробітників до участі в управлінні організацією, вміле розподіл навантаження і відповідальності між співробітниками приводить до зростання мотивації, інтересу до виконуваної роботи. Співробітники набувають нові для них навички прийняття рішень, планування і контролю, що дозволяє усунути проблему пересичення одноманітністю і рутиною. Також дуже важливо виділяти креативних співробітників, демонструвати, що вони вже кандидати на подальше зростання по кар'єрних сходах [9, 10].
Вироблена нами інтеграційна модель мотивації і стимулювання персоналу відповідає вимогам компанії ТОВ «Стратегія Партнерства», складається з трьох взаємопов'язаних блоків, кожен з яких логічно доповнює і підсилює інший [12, с. 41-42].
Перший блок. матеріальна мотивація
1. Посадовий оклад (згідно зі штатним розкладом). Цей стимул є обов'язковим, узгоджується з працівником при його надходженні на роботу і фіксується трудовою угодою.
2. Виплати, пов'язані з виробничими результатами (премії і стимулюючі надбавки).
3. Премії співробітникам, безпосередньо не пов'язані з виробничими результатами, в номінації «Кращий працівник» - місяця, кварталу, року і т.д.
4. Премії до ювілейних дат, свят, днів народжень і т.д.
Другий блок. Соціальна мотивація
1.Заохочення компанією програми особистісного розвитку, навчання та професійного зростання персоналу:
поїздки в інші регіони по передачі досвіду;
підвищення кваліфікації через тематичні семінари, інноваційні освітні програми, тренінги, ділові ігри, «курси на робочому місці», навчання в коледжах, вузах, школах бізнесу (за профілем компанії);
моніторинг ситуації в організації: в компанії розроблені системи оцінки ефективності праці, оцінки та атестації персоналу (виявлення рівня його потенційних можливостей для оцінки перспектив зростання).
2. Подання компанією пільг для співробітників:
автомобілі для службового користування;
доставка співробітників службовим автотранспортом (до роботи і вдома);
мобільний зв'язок для службового користування;
фірмовий одяг компанії;
автостоянка для особистого транспорту на території компанії;
харчування персоналу компанії протягом робочого дня;
покупка продукції компанії без торгової націнки;
дитячі дошкільні установи;
дитячі літні оздоровчі табори, санаторії, будинки відпочинку і т.д .;
часткове поліпшення побутових умов.
Третій блок. моральна мотивація
1. Спільне вирішення внутрішніх проблем компанії в процесі обговорення.
2. Організація і спільне проведення дозвілля персоналу і членів їх сімей (спортивні та культурні заходи та ін.).
3. Спонсорська підтримка дитячих творчих колективів (м Н. Новгорода).
В умовах економічної кризи, при спаді матеріального стимулювання зростає значення соціальної і моральної мотивації. Пропонована інноваційна модель, диференціальним принципом якої є система взаємодії, спрямована на позитивне рішення виробничих і особистісних проблем, включає роботу проектних груп з вирішення конкретних виробничих завдань. Дана модель пройшла апробацію в ТОВ ТД «пігмеї», в якій працюють понад 800 співробітників, і в ТОВ «Стратегія Партнерства», штат співробітників якої налічує більше 200 чоловік. На основі даної моделі мотивації і стимулювання персоналу розробляються тренінги для різних категорій співробітників.
література
1. Асєєв В.Г. Мотивація поведінки і формування особистості. - М .: МГУ, 1976.
2. Вересів М.М. Психологія управління. - М .: МПСІ, 2001..
3. Здравомислов А.Г., Ядов В.А. Людина та її робота в СРСР і після: Навчальний посібник для вузів. - М .: Аспект Пресс, 2003.
4. Ільїн Є.Г. Мотивація і мотиви. - СПб .: Питер, 2000.
5. Коваль А.Г., Балашов Ю.К. Стимулювання персоналу: основи побудови
системи стимулювання / / Кадри підприємства. - 2002. - № 7. - С. 24-29.
6. Лафта Дж.К. Менеджмент: Навчальний посібник. 2-е изд., Перераб. і доп. - М .: ТК Велбі, 2004.
7. Леонтьєв А.Н.Деятельность. Свідомість. Особистість. - М .: Сенс, 2004.
8. Маслоу А. Мотивація і особистість. - СПб .: Євразія, 2002.
9. Машков В.М. Практика психологічного забезпечення керівництва, управління, менеджменту. - СПб .: Мова, 2005.
10. Пугачов В.П. Керівництво персоналом організації. - М .: Аспект Пресс, 2002.
11. Психологія мотивації та емоцій / Под ред. Ю.Б. Гіппенрейтер і М.В. Фалікман. - М .: ЧеРо-Омега-Л, 2006.
12. Сорокоумов А.С. Мотивація і стимулювання персоналу в сучасних умовах // Управління персоналом: досвід професіоналів. - Н. Новгород, 2002. - С. 41-42.
13. Ядов В.А. Стратегія соціологічного дослідження. - М .: Омега-Л, 2007.
|