Історія розвитку управлінської думки в Україні

ЗМІСТ

ВСТУП. 4

1. Історія розвитку управлінської думки в Україні. 5

2. Україна роки надій і змін. 7

3. Принципи вдосконалення управління: А. Файоль, П. Друкера, Д. Карнегі 11

3.1. Пітер Друкер. 15

3.2 Дей Карнегі. 17

ВИСНОВКИ .. 19

Завдання № 26. 20

Список використаних джерел .. 23

Перед молодою українською державою стоїть складне завдання не виявитися в числі аутсайдерів сучасного світу, створити ефективну економіку, забезпечити швидке прогресивний розвиток суспільства.

У зв'язку з цим постає питання про пріоритети нашої державної політики. Не секрет, що спроби переходу до ринкової економіки до цих пір не привели до бажаних результатів. Поділ державної власності, іменований приватизацією, з одного боку, з'явився прикладом кричущої соціальної несправедливості, блискучим доказом відомого гасла: "Власність - це крадіжка", а з іншого - нітрохи не сприяло оздоровленню економіки України.

Може бути, ривок в майбутнє України здійснить за рахунок промислового виробництва? Але воно сьогодні знаходиться в такому плачевному стані, що на його відродження будуть потрібні колосальні кошти, яких ніякий дядько Сем не дасть, так, і у держави їх немає.

Можливо, вдасться здійснити прорив у сфері сільського господарства? Але по-перше, нині українські землі зовсім не ті, що за часів Гоголя: посадивши голоблю, не доводиться очікувати врожаю у вигляді тарантаса. І якщо навіть вдасться збільшити сільськогосподарську продукцію, то навряд чи де-небудь знайде попит: конкуренти пригадають Чорнобиль.

На відміну від Росії, з її величезними запасами нафти, газу, золота і ліси, у нашої держави немає достатніх природних багатств, якими можна було б вигідно торгувати.

Мабуть, в цій ситуації надії на світле майбутнє повинні бути пов'язані з ефективним виробництвом, з вдосконаленням управління, з відродженням національних цінностей.

Практичні дії керівництва країни дають надії на розвиток і вдосконалення управління і на розвиток науки. Для того щоб зайняти гідне місце серед держав Європи, не можна забувати про те, що норми моралі повинні дотримуватися і в економіці, і в політиці.

Управлінська думка в Україні пов'язується з "тейлоризму", який був заснований на положенні про те, що управляти можна "науково".

Це стало одночасно і осяянням, і ілюзією, але фактично полягало в перенесенні ідей інженерних наук на управління в низовому виробничому ланці. Правда, досить скоро в світі управління усвідомили принципову обмеженість "тейлоризму".

Наступний етап у розвитку західної управлінської думки, тісно пов'язаний з попереднім, полягав у поширенні "принципів управління", сформульованих А. Файолем, що можна визнати першим самостійним результатом "науки адміністрування" тепер уже в класичному варіанті, орієнтованому насамперед на побудову "формальних" організаційних структур і систем. Не випадково американці називають цього француза батьком менеджменту.

Пошуки раціональних форм управління підприємства в нашій країні велися в той час з деяким урахуванням цих досягнень. Так, наприклад, рішенням партійної конференції "функціоналка" (по Тейлору) була скасована на користь "лінійно-функціональних" структур (по файлу). Але за всім цим стояли аж ніяк не наукові аргументи, над країною вже витав привид жорстко контрольованих ієрархічних систем управління, заснованих на беззаперечному підпорядкуванні низових рівнів вищестоящих, на універсалізм, стандарті і знеособлення, що стало політичного і господарського реальністю на багато десятиліть для нашої країни.

Третій прорив в управлінській думки, який можна порівняти за своїм значенням з першими двома і звані часто "неокласичним" - зародженням школи "людських" відносин на рубежі 30-х років. У радянській теорії і практиці нічого, крої жорсткого відсічі "підступам" буржуазної ідеології в області налагодження "людських відносин", це не викликало, а спроби окремих учених апелювати до розуму привели лише до розгрому соціології та залишили її застосування а управлінні ...

1950-1960 рр. - виявилися прямим наслідком застосування математики і комп'ютерів в управлінні країни. Новий ривок управлінської думки - розвиток сучасних кількісних методів обгрунтування рішень.

В Україні в ці роки економіко-математичне рух було особливо сильним, воно мало великий і в цілому позитивний вплив на економічну і управлінську думку, хоча і не був позбавлений серйозних ілюзій і значних недоліків.

Саме "кількісна школа" у світовій управлінській думці стимулювала залучення положень теорії систем, кібернетики - галузей науки, які синтезують, інтегруючих складні явища - до управління, що з часом сприяло подоланню конфлікту між раціоналізмом прихильників "науки управління" і романтизмом ентузіастів налагодження гармонії в людських відносинах, організаціях і суспільстві.

На рубежі 1970 - років переломною для всієї управлінської думки стала чітко сформульована ідея про те, що організація - це відкрита система, яка пристосовується до своєї досить різноманітною зовнішності і внутрішньому середовищі, і головні причини того, що відбувалося всередині організації, слід шукати поза нею.

70-80-ті роки пройшли в інтенсивних пошуках взаємозв'язку між типами середовища та різними формами управління. На жаль, і цей перехід від універсалізму до "ситуаційного підходу", який можна порівняти з переходом від площини до тривимірного простору, від німого чорно-білого кіно до кольорового зі стереофонічним звуком, у вітчизняній управлінській думки, що знаходилася, як і все суспільство, в застої, до жаль, пройшов майже непоміченим.

80-90-ті роки ознаменувалися новим проривом несподіваним для багатьох американців відкриттям значення "організаційної культури" як потужного інструменту управління, особливо ефективно використовується японцями. Сьогодні багато американських теоретики схильні ставити культуру по силі впливу на людей на рівень організаційної, як з управлінським інструментом, а навчальні програми по перетворенню культури в організаціях модне нововведення провідних шкіл бізнесу в 90-і роки.

Як видається, в цьому є раціональне зерно. У нашій країні, в другій половині 80-их років, "дослідники теоретичних невдач", виявили що головний потенціал наших трудових "перемог", і в той же час головна небезпека для прогресу криється в людині, а точніше в його свідомості, в культурі, в тому числі в культурних стереотипах поведінки в організаціях.

2000-і роки надій і змін ... Тут проглядається три тенденції. Перша з них пов'язана з деяким поверненням до минулого - усвідомленням значення матеріальної, технічної бази сучасного виробництва і надання послуг.

Це викликало не тільки застосування комп'ютерів в управлінні, а й взагалі посиленням впливу технічного прогресу на досягнення цілей організації, підвищенням ролі продуктивності і якості для перемоги в конкуренції. Не випадково, у нас на Україні ефективно працюють металургійні заводи (їх досягнення синтез діяльності людей і використання технологічних факторів виробництва). Управлінська думка знову вступає в період деякого посилення в ній "технократизму" на новій, більш глибокій і здоровій основі.

Однак паралельно з цим спостерігається і друга тенденція, що стосується вже соціальних, поведінкових аспектів, - це посилення уваги не тільки до організаційної культури, а й до різних форм демократизації управління, участі рядових працівників у прибутках, у здійсненні управлінських функцій, у власності.

На сьогодні, в Європі, Японії, і США, демократизація управління, участь в управлінні - це реальність. За цими формами управління - "партісіпатівнимі" формами управління - майбутнє. Цей феномен, мабуть, буде узагальнюватися та осмислюватися фахівцями з управління України.

Нарешті, третя особливість управлінської думки - посилення міжнародного характеру управління. Слідом за переходом України до відкритої економіки, різким підвищенням ролі міжнародної конкуренції і в той же час кооперації виробництва, розвитком транснаціональних кооперацій і т.п. Інтернаціоналізація управління ставить дуже багато нових питань перед управлінською теорією і практикою. Одні з цих питань управління - що є загальне і особливе в управлінні, які закономірності, форми, методи управління є універсальними, а які діють в діапазоні конкретних умов різних країн, як найкращим чином виконувати функції управління у зовнішньо - економічної діяльності, в чому полягають особливості національного стилю в управлінні, в організації поведінці наскільки ці особливості важливі для досягнення бажаних результатів, як іноземцям швидше пристосуватися до українського середовища. Все це виключно цікаві нові питання, багато хто з яких ще чекають своєї відповіді. Для українців в цій області належить долати серйозні відставання, тому що міжнародний бізнес для багатьох - справа нова, йому треба вчитися з азів.

Підприємств і організацій, що беруть участь у зовнішньоекономічній діяльності, вже кілька десятків тисяч, і навчити і проконсультувати весь їхній персонал в короткі терміни неможливо. Тому - ця гідна завдання, (пошук найкоротших шляхів до успіху і врахування досвіду інших країн), для творчо мислячих керівників нової України.

Сьогодні українська економіка переходить до ринку. А цей перехід означає колосальну структурну перебудову всієї системи управління.

Управління організаціями - це адаптація. Такий наріжний камінь сучасної методології менеджменту. Ніщо в управлінні не відбувається невмотивовано, все має свою причину, все визначається архіскладних хитросплетенням впливу багатьох змінних, зовнішнього і внутрішнього середовища організації. Саме тому так складно управляти добре. Сучасна управлінська думка дозволяє нам усвідомити цю істину. Звичайно, необхідно говорити про наше відставання в теорії і, особливо, в практиці ефективного управління, однак, на мій погляд, це б, за великим рахунком, просто некоректно. Адже управління радянськими організаціями протягом десятиліть було пристосоване до вимог певного середовища - адміністративно-командної системи. І адаптація до цієї системи, не тільки до організаційно-правовому, господарському механізму, а й до її політиці, ідеології, системи цінностей відбувалася досить активно і по-своєму аж ніяк не безуспішно.

Виконання плану, часто за всяку ціну, замість задоволення потреб споживача: зростання розмірів підприємств (а може, була необхідність побудувати філії в інших містах і селах), збільшення обсягу випуску (затарювання складів непотрібними товарами і дефіцит інших товарів) продукції безвідносно до підвищення її якості та економічному використанні ресурсів; стабільність замість динаміки (переозброєння виробництва проходило дуже повільно), і уніфікація замість різноманітності (асортимент і дизайн товарів "кульгав"), підлеглі замість ініціативи і свободи (виконання спущених планів виробів і важко пробити дозвіл виготовлення нових непланових виробів); - ці форми управління, що дозволяли пристосуватися до конкретних умов. За сучасними класифікаціями те, що було поширене раніше - це бюрократичні, механічні системи управління організаціями.

Адміністративно-командна система шукала свої таланти. Серед них були видатні "командири виробництва", яким індустрія зобов'язана низкою яскравих досягнень, але разом з тим - і жорсткі бюрократи, догматики, майстри політичної інтриги, які опинилися творцями або пособниками не просто застою в суспільстві, а й справжнього національного лиха. Але не можна забувати про масу людей не займалися політикою, просто працювала на рядових управлінських посадах. Вони робили свою справу в рамках системи, де їм випало жити. На жаль, соціальний відбір, діючий в адміністративно-командної системи, часто сприяв просуванню не найкращих людей на вищі управлінські посади.

І все ж з позиції сьогодні ніяк не можна применшувати потенціал наших керівників, інженерів, робітників, так і підприємців.

Важливо найкращим чином використовувати і розвивати цей потенціал. Іншого шляху у нас немає. Потрібно глибоко усвідомити той факт, що всі ми - продукт "управлінської цивілізації" бюрократичного штибу. Вона проявила свою історичну неспроможність і потребує революційної перебудови.

За свою історію людство виробило всього три принципово різних інструменти управління - тобто впливу на людей.

Перше - це ієрархія, організація, де основний засіб впливу - відносини влади - підпорядкування, тиск на людину зверху, за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ і т.п.

Другий інструмент управління - культура, тобто що виробляються і визнані суспільством, організацією, групою цінності, соціальні норми, установки, шаблони поведінки, ритуали, які змушують людину поводитися так, а не інакше.

Третій інструмент управління організацією - це ринок. Мережа рівноправних відносин по горизонталі, заснованих на купівлі - продажу продукції і послуг. Засновані на відносинах власності, на рівновазі інтересів продавця і покупця.

Важливо зрозуміти, що ієрархічна організація, культура, ринок - явища складних систем все вони майже завжди співіснують. Йдеться лише про те, чому віддається пріоритет, на що робиться головна ставка. Це і визначає вигляд економічної організації українського суспільства.

Система управління сьогодні має зазнати радикальні перетворення разом з усім суспільством. Їх необхідність викликана тим, що адміністративно-командна система, ідеологія, що лежала в її основі, прийшли в очевидне протиріччя з вимогами розвитку продуктивних сил і забезпечення прав людини.

Саме ринок визначить сутність господарського устрою нового суспільства, його зовнішнє середовище. Для змін системи управління необхідні, як показує досвід багатьох країн, традиційні і нові лідери керівники.

3.1 Анрі Файоль - представник класичної школи в управлінні.

Файоль, як представники класичної школи, ні кабінетним теоретиком. У французькій компанії з видобутку вугілля і переробки залізної руди він пропрацював 58 років, включаючи період керівництва нею. Він вважав, що вкрай важливо раціонально організувати роботу менеджера, так як саме це визначає ефективність роботи фірми.

Анрі Файоля часто називають батьком менеджменту, тому що він розробив принципи вдосконалення управління підприємства в цілому, а не принципи виконання окремих трудових операцій. Він досконало знав роботу компанії, як єдиного цілого. Файоль представив діяльність підприємства у вигляді шести напрямків:

1. "Технічна діяльність.

2. Комерційна діяльність (закупівля, продаж, обмін).

3. Фінансова діяльність (пошуки капіталу та його використання).

4. Бухгалтерська діяльність (аналіз, облік, статистика).

5. Адміністрування (вплив на персонал) - планування, організація, распорядительство, координація та контроль.

6. Захист власності підприємства "[1, с. 10].

Неважко бачити, що таке виділення функцій підприємства існує і досі, в тому числі і в нашій країні, для цього достатньо подивитися статутні документи будь-якої фірми.

Метою «класичної» школи було створення універсальних принципів управління. При цьому вони виходили з ідеї, що дотримання цих принципів безсумнівно призведе організацію до успіху. Ці принципи торкалися два основних аспекти. Одним з них з них була розробка раціональної системи управління організацією. Визначаючи основні функції бізнесу, теоретики - класики були впевнені в тому, що можуть визначити кращий спосіб поділу організації на підрозділи або робочі групи. Традиційно такими функціями вважалися фінанси, виробництво і маркетинг. З цим було тісно пов'язано і визначення основних функцій управління.

Головний внесок Файоля в теорію управління стало те, що він розглянув управління як універсальний процес, що складається з декількох взаємопов'язаних функцій, таких як планування і організація. Друга категорія класичних принципів стосувалася побудови структури організації та управління працівниками. Прикладом може служити принцип єдиноначальності, згідно з яким людина повинна одержувати накази тільки від одного начальника і підкорятися тільки йому одному. Принципи вдосконалення системи управління і структури організації, що і складає адміністративний підхід до управління, розроблені Анрі Файолем. У 1949 р була видана його книга "Загальне і промислове управління".

У книзі Файоль сформульовано 14 принципів адміністративного підходу. Ось найбільш важливі з них:

1 .- «Поділ праці, так як скорочення числа цілей і об'єктів уваги підвищує продуктивність і якість праці.

2. Відповідність повноважень працівника його відповідальності і навпаки, відповідність відповідальності представленим повноважень

3. Дисципліна як засіб встановлення зв'язків між підприємством і працівником.

4. Єдність напрямки для кожного первинного колективу (групи) - одна мета, єдиний план, один керівник.

5. Підпорядкованість особистих інтересів працівника загальним інтересам підприємства.

6. Справедливість оплати за працю працівника, що забезпечить вірність і підтримку працівників.

7. Оптимальне співвідношення централізації і децентралізації управління у фірмі.

8.Оптімальное кількість рівнів управління (скалярна ланцюг) і їх раціональне взаємодія.

9. Порядок: своє місце - для всього і все - на своєму місці. Це відноситься до обладнання, технологічного оснащення, інструментів, пристосувань. Ця вимога стосується і персоналу. Всі працівники повинні знати своє місце у фірмі.

10. Стабільність кадрів. Посередній керівник, який тримається за своє місце, краще талановитого, якщо той може легко піти.

11. Ініціатива - заохочувати прагнення підлеглих розробляти плани і реалізувати їх.

12.Корпоратівний дух, об'єднує персонал в єдиний союз. "Союз це сила. А вона є результатом гармонії персоналу ".- цитата з книги Анрі Файоля [5, с. 10].

Ми розглянули стиснених викладу 14 принципів управління Анрі Файоля, багато хто з них до цих пір практично корисні: Поділ праці, Повноваження і відповідальність, Єдність напрямків, Винагорода персоналу, Корпоративний дух, незважаючи на зміни, які відбулися з тих пір, як Файоль вперше їх сформулював .

Принцип Єдиноначальність використовується на Україні (функціональна структура). В основі формування функціональної структури управління лежить принцип повноправного розпорядництва. "При лінійній структурі управління керівники підрозділів нижчих ступенів безпосередньо підпорядковуються одному керівнику більш високого рівня управління і пов'язані з вищестоящою системою тільки через нього" [2, c. 112].

При такій організації управління, коли один керівник відповідає за весь обсяг діяльності і передача управлінських рішень кожному з підрозділів одного рівня відбувається тільки від одного начальника, найбільшою мірою здійснюється принцип єдиноначальності. Керівник, таким чином, несе повну ответственностьза результати діяльності підлеглих йому підрозділів (рис. 1). Домінуючим принципом побудови лінійної структури служить вертикальна ієрархія, що забезпечує простоту і чіткість підпорядкування.

Разом з тим тут є і певні труднощі. Кожен керівник при лінійній структурі зобов'язаний бути висококваліфікованим фахівцем, що володіє різнобічними знаннями, необхідними для виконання комплексу робіт з управління виробництвом.

В умовах сучасного рівня розвитку продуктивних сил, масштабів виробництва і високої технічної оснащеності це завдання стає все важче: збільшуються число рівнів управлінської ієрархії, кількість підлеглих підрозділів, а разом з цим і їх різна функціональна спрямованість. При таких умовах лінійна структура в чистому вигляді застосовуватися не може, так як вона пристосована лише до вирішення оперативних поточних завдань. Це робить необхідним введення спеціальних органів для виконання тієї чи іншої функції на всіх рівнях управлінської ієрархії, тобто функціональної структури управління.

Мал. 1 Лінійна структура управління

З адміністративного підходу випливає процесний підхід. Сенс і відміну процесного підходу - всі функції управління, виділені адміністративним підходом, не існує самі по собі, а взаємозалежні і реалізуються безперервно. Анрі Файоль формував такий спосіб: «управляти означає пророкувати і планувати, організовувати, розпоряджатися, координувати і контролювати». Всі ці процеси пов'язуються воєдино процесами комунікації і прийняття управлінських рішень в Україні.

Він вважав, що саме управління є стимулом соціальних змін в суспільстві і саме воно пояснює найбільш значимий соціальний феномен нашого століття: «вибух освіти». Минуло багато часу, але прагнення «управляти» рухає українську молодь до утворення.

П. Друкер, якого багато хто вважає провідним теоретиком в галузі управління та організації в світі, передбачає таке визначення: "Управління - це особливий вид діяльності, який перетворює неорганізований натовп в ефективну цілеспрямовану натовп в ефективну цілеспрямовану і продуктивну групу." [3, c. 39]

За словами Пітера Друкера, результативність є наслідком того, що "робляться потрібні, правильні речі". А ефективність є наслідком того, що "правильно створюються ці самі речі". І перше і вторе однаково важливо для організацій молодої незалежної держави України. Це розширення ринку, створення споживача. Це задоволення потреби людей в хороших товари і хороших послуги. Навчиться "робити потрібні, правильні речі" це девіз малого бізнесу України.

Розглянемо застосування системного підходу до об'єктів і процесів в економіці України.

Системний підхід не можна розглядати як набір принципів, це образ мислення менеджера. Звідси так бурхливо розвиваються різні додатки системного підходу.

Розвиток додатків системного підходу в ряді випадків поєднується з деяким скептізма щодо психологічного підходу. Наприклад, Пітер Друкер вважав, що сенс роботи менеджера не в створенні приємної атмосфери для робітників, а в досягненні цілей підприємства.

У його книгах "Управління для результатів", "Ефективна операційна система" і "Завдання менеджменту" містить концепція управління за цілями (МВО).

На його думку, саме цілі визначають функції менеджера, тому немає сенсу займатися функціями і структурою системи управління, не визначивши мети. Організація має безліч цілей, тому їх треба ранжувати, щоб менеджери знали, які цілі є найбільш важливими.

Кожен керівник повинен поставити власні цілі, зі схвалення своїх начальників, які допоможуть виконання загальних цілей для всієї організації. Ефективність підходу знижується, якщо мети нав'язувати менеджерам, замість того, щоб вони вироблялися самостійно. Ступінь виконання цілей служила оцінкою праці керівників, а не основою для поліпшення роботи.

Ці обставини знижували ентузіазм менеджерів всіх рівнів. Проте, цільове управління організацією методично добре опрацьована і досих пір є одним з поширених в нашій країні.

Конкретизацією системного підходу є концепція "7S" становить:

1. Стратегія дії по досягненню цілей.

2. Структура підприємства.

3.Система організації внутрішніх процесів у фірмі.

4. Склад фірми.

5. Стиль управління персоналом.

6. Сума навичок (кваліфікація ключових працівників).

7. Спільні цінності (місія підприємства, колективна його працівниками [1, с. 17].

Перші три характеристики враховуються при визначенні "жорстким", наступні три - до "м'яким". Інтегруючим елементом є спільні цінності.

Інтенсивно розвивається в даний час логістика являє собою класичний приклад системного підходу до організації потокових процесів.

Керівником можна назвати людину тільки тоді, коли він ухвалює організаційні рішення і результат їх через людей. Керувати людьми - значить приводити їх до досягнення ясно поставленої мети.

У зв'язку з цим величезне значення тут набуває такі фактори психологічного характеру, як сприйняття, засвоєння, переконання, міжособистісні відносини.

"Менеджмент - це ще й ділове спілкування, а мистецтво менеджера полягає в умінні спілкуватися з різними людьми і аудиторіями (начальником, підлеглими, партнерами, слухачами та т. Д)" [4, с. 160]. Тому керівник повинен вміти переконувати свого керівника, вести за собою колектив за "успіхом".

Тому сьогодні як ніколи важливо розширення знання про себе та інших людей, вміння встановлювати оптимальні відносини, навички особистого та ділового спілкування. Підвищення психологічної культури - запорука психічного і фізичного здоров'я. Психологічний контакт і спілкування - найважливіший елементи людського співжиття. Часом ускладнення в особистих і ділових відносинах відбуваються через те, що ми не вміємо вести суперечку, дискусію і навіть просто вислухати людину.

Багато робіт Д. Карнегі присвячені «технології успіху». Він називав свої роботи збірками конкретних ситуацій, зразків поведінки, гідних наслідування.

Для того щоб ефективно впливати на людей, необхідно дотримуватися таких 9 простих правил спілкування, розроблених американським фахівцем з управління Д. Карнегі:

1. Починати з похвали і визнавати гідності співрозмовника.

2. Вказувати на помилки інших не прямо, а лише побічно.

3. З початку вказати на свої помилки, а вже потім критикувати співрозмовника.

4. Задавати співрозмовнику питання, замість того, щоб наказувати йому щось.

5. Давати людям можливість врятувати свій престиж.

6. Висловлювати людям схвалення з приводу найменших їх удач і відзначати кожен їхній успіх.

7. Створювати людям хорошу репутацію, яку вони будуть намагатися виправдати.

8. Робити так, щоб те, на що спонукає людей, здавалося їм важким.

9. Передбачити, що люди були раді зробити те, що їм пропонують [2, с. 27].

При цьому важливо не тільки знати основні правила спілкування, а й вміти застосовувати їх у конкретній ситуації для досягнення поставлених цілей. Управління - це вміння виконувати роботу чужими руками. Важливим фактором такого вміння є видача розпоряджень. Загальноорганізаційна положення правильні і, на перший погляд прості.

Корисними є рекомендації, сформульовані Дейлом Карнегі майже 40 років тому.

Жити сьогоднішнім днем, як би відгородивши в своїй свідомості минулі спогади і занепокоєння за майбутнє немов металевими перегородками. "Головне - не шкодувати про те, що трапилося в минулому і не відчувати страху перед майбутнім" [5, с. 104]. Не дозволяти собі переживати через дрібниці, які не мають істотного впливу на основні життєві цілі і цінності. Можна бути атеїстом і в той же час перейнятися мудрістю слів молитви Оптинського старців: "Господи, дай мені з душевним спокоєм зустріти все, що принесе мені наступний день На всяку годину цього дня у всьому настав і підтримай мене. Які б я не одержав звістки протягом дня, навчи мене прийняти їх зі спокійною душею і твердим переконанням, що на все свята воля Твоя ... "[5, с. 104].

Ось чому важко переоцінити актуальність розробки та впровадження в практику принципів управління Д. Карнегі.

Перераховані вище принципи організації управління показують, що від них у вирішальній мірі залежать життєвість і ефективність господарського механізму нашої країни.

Слід зауважити, що задовго до того, як вивченням найбільш загальних правил ефективної управлінської діяльності зайнялася наука управління, народна мудрість вже вибрала багато правил у формі прислів'їв, приказок, афоризмів, як, наприклад: "Де тонко, там і рветься", "Сім раз відміряй, один раз відріж "," Поспішиш - людей насмішиш "і т.д., а ось байка" Лебідь, рак і щука "до сих пір залишається чудовим символом координації в управлінні. У них як би спресований багатовіковий досвід народів.

Мистецтво управління в Україні змінюється, а точніше розвивається неодмінно. Однак побачити ці зміни в повсякденному житті непросто навіть в умовах ринку. У зв'язку з закономірним піднесенням якості управлінської діяльності керівника оволодіння все новими положеннями науки управління і зразками мистецтва управління стає об'єктивною необхідністю для кожного.

По-перше, це диктується об'єктивно необхідним процесом розширення самостійності підприємств, фірм і відповідним підвищенням ролі керівників. В умовах ринку від прийняття ними рішень залежить успіх підприємства.

По-друге, постійно зростає рівень спеціальної підготовки всіх працівників, які підпорядковуються керівнику. Посилюється їх творчий настрій. І тут на перше місце висувається проблема формування творчого мікроклімату в колективі, а це складові і науки, і мистецтва управління.

І, нарешті, по-третє, наростання динамізму в управлінні соціально-економічними процесами в Україні вимагає від керівника не тільки своєчасної переорієнтування свого особистого управлінського задуму, але і попереджувальних дій. І в найближчі роки і у віддаленій перспективі перед керівниками всіх рівнів буде виникати безліч практичних питань, які можна вирішити тільки шляхом органічного з'єднання науки управління і мистецтва господарського керівника.

1. Курганов В. Сучасний менеджмент. Теорія і практика управління. М .: 2004. - 182с.

2. Максимцов М.Менеджмент: Підручник для вузів. М .: ЮНИТИ - ДАНА, Єдність. 2002. - 359 с.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. - М .: Справа, 1997. - 704 с.

4. Обозов Н., Щокін Г. Психологія роботи з людьми: Поради керівнику. - К .: Политиздат України. 1990. - 205 с.

5. Прокоф'єва Н. Менеджмент, теорія і практика в Росії. Підручник. - М .: НДФБК. 2003. - 528 с. '